Историческая работа как средство совершенствования служебной деятельности


Основные направления кадровой работы в органах внутренних дел

и педагогические аспекты деятельности правоохранительных органов

УДК 141.3

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

В. Л. Кубышко

Рассматриваются направления кадровой работы в органах внутренних дел по развитию системы профессиональной, служебной и физической подготовки, моральнопсихологического обеспечения, воспитательной, психологической и правовой работы, кадровой политики в сфере укрепления служебной дисциплины и законности, профилактики коррупционных правонарушений среди личного состава.

Ключевые слова: сотрудники, кадровая политика, цели, принципы, направления, кадровая работа.

Изменения, происходящие в настоящий момент в стране в целом и в деятельности органов внутренних дел, реформирование данной структуры обусловили повышение требований к профессиональным качествам сотрудников. Федеральный закон от 07.02.2011 г. № 3-Ф3 «О полиции», определяющий основные направления реформирования органов внутренних дел, задает высокие и конкретные требования к работе российских полицейских, их профессиональным и личностным качествам, специальной и психологической подготовленности к службе, сопряженной с риском, высокими физическими и психическими перегрузками, обусловленными ситуациями экстремальности и напряженности, негативно влияющими на поведенческие реакции сотрудников и их эмоциональное состояние.

Вместе с тем деятельность сотрудников полиции нередко вызывает серьезные претензии общества. В соответствии с этим сотруднику необходимо не только повышать свой профессиональный уровень, но и формировать морально-психологическую устойчивость, психологическую готовность, правовую культуру, совершенствовать нравственный облик. В современных условиях успешное функционирование сотрудников органов внутренних дел в значительной мере зависит не только от укомплектованности правоохранительных органов специалистами, но и от того, насколько безболезненно сотрудникам, особенно молодым, удается адаптироваться к новым социальным и профессиональным условиям работы. Поэтому эффективность деятельности правоохранительных органов определя-

ется, в первую очередь, состоянием их кадрового потенциала.

Кадровая политика в ОВД обусловлена целями и задачами в соответствии с принятыми в государстве решениями и базируется на осуществлении следующих основных принципов:

— единство организационных и научно-методических подходов к выработке и реализации кадровой политики во всех звеньях организационно-штатной структуры ОВД;

— инновационность, состоящая в разработке и внедрении прогрессивных научных технологий развития и использования человеческих ресурсов, совершенствовании форм и методов организационно-практической деятельности в сфере работы с кадрами;

— профессионализация управления, основанная на необходимости повышения организационного статуса и уровня компетенции специалистов по работе с личным составом;

— практическая направленность, означающая подчиненность кадровой политики целям, задачам и интересам оперативно-служебной деятельности полицейских и иных подразделений МВД России;

— гуманизм, базирующийся на сочетании методов социальной и профессиональной мобилизации сотрудников с их общественными, культурными потребностями и интересами, обновлении и гармонизации методов морального и материального стимулирования деятельности.

Приоритетными задачами в области работы с кадрами являются:

— обеспечение качества кадрового состава за счет комплектования ОВД высококвалифицированными специалистами, преимущественно выпускниками ведомственных образовательных учреждений, соответствующими государственным требованиям и общественным ожиданиям, способными и готовыми защищать права и свободы граждан, противодействовать преступности;

— обновление кадрового состава и обеспечение преемственности опыта служебной деятельности при помощи качественного отбора граждан на службу в ОВД, оптимальной расстановки личного состава на должностях с учетом профессиональной квалификации, личностных качеств и способностей;

— принятие комплекса мер по стабилизации профессионального кадрового состава ОВД, снижение те-

кучести кадров, закрепление на службе опытных специалистов, а также выпускников ведомственных образовательных учреждений, стимулирование продолжительной службы сотрудников, преимущественно до достижения выслуги лет, дающей право на пенсию;

— создание эффективной системы кадрового планирования, сопряженной с проектированием организационно-штатного построения ОВД, расчетом и распределением штатной численности, с использованием научно обоснованных методик и результатов мониторинга кадровой ситуации;

— комплектование, обучение и эффективное использование многоуровневого кадрового резерва МВД России, обеспечивающего высокую степень подготовки кандидатов к назначению на вышестоящие должности, преимущественно из кадрового резерва;

— формирование системы профессиональной ориентации и отбора на службу в ОВД, предназначенной обеспечить привлечение наиболее интеллектуально развитых и физически подготовленных кандидатов, отвечающих государственным требованиям;

— разработка и внедрение информационных систем управления кадровыми процессами и аппаратнопрограммных комплексов, обеспечивающих упреждающий характер реагирования на изменения криминогенной обстановки, состава и структуры полицейских и иных подразделений, приоритетов в оперативнослужебной деятельности;

— формирование и подготовка кадровых резервов всех уровней системы МВД России, создающих гарантии карьерного роста сотрудникам, добросовестно исполняющим служебные обязанности;

— разработка и внедрение системы оценки кадрового потенциала ОВД, позволяющей обеспечить полное и всестороннее изучение и анализ кадровых характеристик, служебных возможностей и способностей сотрудников, подготовку объективных данных для принятия кадровых решений;

— разработка квалификационных требований к должностям на основе профессиограмм, анализа и нормирования служебной деятельности личного состава, определения четких границ служебной компетенции, полномочий и требований к уровню профессионального образования, стажу службы в ОВД или опыту работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, состоянию здоровья, необходимым для выполнения обязанностей по замещаемой должности;

— развитие института личного поручительства при приеме кандидатов на службу, а также при назначении на вышестоящие должности в полицейских и иных подразделениях МВД России, с установлением ответственности поручителя за рекомендуемого кандидата;

— кадровое и организационное укрепление и развитие подразделений по работе с личным составом ОВД путем преимущественного комплектования специалистами, имеющими профильное образование или прошедшими профессиональную переподготовку;

— совершенствование механизма аттестации с использованием комплексной оценки служебного потенциала сотрудников по балльному рейтингу, формализованных документов и накопительных аттестационных сертификатов на весь период службы в ОВД;

— планирование и стимулирование служебного роста сотрудников, создание прозрачных условий продвижения по службе на базе саморазвития личности и накопления опыта служебной деятельности;

— формирование системы выдвижения кандидатов для замещения вакантных должностей на конкурсной основе по принципу «кадрового лифта», с использованием единого информационного банка кандидатур и вакансий, предоставляющего сотруднику возможность самостоятельно информировать руководство о своем служебном потенциале и готовности претендовать на вышестоящие должности;

— организация системы ротации кадров по горизонтали и вертикали с обязательной сменой региона прохождения службы по истечении нормативно закрепленного временного предела пребывания сотрудника в одной и той же должности, с установлением перечня должностей, замещение которых предполагает обязательную ротацию;

— разработка единого механизма перехода сотрудников на иной вид государственной службы в ОВД;

— совершенствование и развитие наградной системы путем оптимизации видов ведомственных наград и поощрений, установления единых критериев оценки заслуг награждаемых сотрудников и очередности награждения;

— формирование системы многоуровневой профессиональной ориентации детей и молодежи для привлечения на службу в ОВД, с широким применением пропаганды и рекламы в средствах массовой информации и сети Интернет и с опорой на положительный образ сотрудника полиции;

— оптимизация и модернизация отбора кандидатов на службу в ОВД на основе принципа «единого окна» в сети ведомственных рекрутинговых центров, позволяющего максимально сократить время проведения процедур проверки, снизить документообмен и влияние субъективных факторов при приеме на службу;

— создание федерального банка данных о лицах, поступавших на службу в ОВД, проходивших ранее службу, отклоненных либо уволенных по отрицательным мотивам, а также не прошедших испытательный срок;

— приведение организационного построения и штатной численности органов внутренних дел в соответствие с приоритетными направлениями оперативнослужебной деятельности, решаемыми задачами и научно обоснованными нормативами;

— укрепление и развитие вновь созданных подразделений полиции в системе МВД России;

— оптимизация организационного построения системы МВД России на основе разграничения полномочий центрального аппарата и территориальных органов на всех уровнях;

— укрупнение подразделений путем сокращения малоэффективных и дублирующих звеньев;

— приведение штатной численности территориальных органов МВД России на региональном, межрегиональном и окружном уровнях в соответствие с требованиями практики и реальной служебной нагрузкой;

— создание системы управления, представляющей собой совокупность организованных во времени и пространстве информационных, вычислительных и телекоммуникационных ресурсов, предназначенных для гарантированного управления территориальными органами и организациями МВД России;

— изучение уровня обеспеченности оперативнослужебной деятельности территориальных органов МВД России;

— перераспределение штатной численности между территориальными органами МВД России с учетом реальной нагрузки;

— переход на планирование деятельности ОВД в целом по территориальному органу (организации), без дублирующих планов в их структурных подразделениях;

— создание условий для развития института федеральной государственной гражданской службы в системе МВД России;

— уточнение состава, структуры, задач и функций МВД России, его территориальных органов и организаций в соответствии с направлениями развития системы министерства в целом, определенного федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации.

Развитие системы профессиональной, служебной и физической подготовки в ОВД предполагает:

— совершенствование организационно-штатного обеспечения системы профессиональной, служебной и физической подготовки сотрудников в процессе повседневной служебной деятельности;

— создание механизмов контроля и оценки уровня профессиональной квалификации сотрудников с учетом должностных категорий и специфики служебной деятельности;

— организация профессиональной служебной и физической подготовки на качественно иных принципах, обеспечивающих жесткую взаимосвязь содержания подготовки с потребностями подразделений, учет специфики региона, должностных обязанностей сотрудников, характера службы;

— совершенствование методов профессиональной подготовки посредством перехода преимущественно к информационно-тренинговой модели обучения;

— повышение мотивации сотрудников к постоянному совершенствованию профессионального уровня на основе использования широкого диапазона средств морального и материального стимулирования.

Развитие системы морально-психологического обеспечения воспитательной, психологической и правовой работы предполагает:

— модернизацию воспитательной работы на базе современных психолого-педагогических и социологи-

ческих подходов, с учетом отечественного и зарубежного опыта патриотического, профессиональнонравственного, правового и культурно-эстетического воспитания личного состава;

— создание в ОВД централизованной системы организации исторической работы, направленной на глубокое и специализированное изучение исторического опыта развития министерства, для определения оптимальных путей развития ОВД, повышения эффективности оперативно-служебной деятельности;

— организацию системного психологического сопровождения работы с личным составом, направленного на формирование, поддержание и восстановление морально-психологического состояния сотрудников, позволяющего успешно выполнять оперативнослужебные задачи;

— воспитание у личного состава способности противостоять, с государственных мировоззренческих позиций, негативному информационно-психологическому воздействию преступных и экстремистских группировок через средства массовой информации и Интернет, распознавать и разоблачать попытки фальсификации фактов и сведений, направленных на дискредитацию деятельности органов государственной власти и ОВД по поддержанию конституционного правопорядка в обществе;

— укрепление организационной структуры подразделений морально-психологического обеспечения территориальных ОВД и образовательных учреждений МВД России, улучшение их качественного состава за счет организации подготовки кадров на базе ведомственных образовательных учреждений;

— создание целостной, эффективной ведомственной системы обеспечения надежной социальной и правовой защищённости личного состава, поддерживающей достойный уровень жизни сотрудников и членов их семей, федеральных государственных гражданских служащих, работников органов внутренних дел;

— организацию оптимальной социальной поддержки членам семей сотрудников, погибших при исполнении служебных обязанностей, и лицам, ставшим инвалидами вследствие военной травмы;

— формирование системы защиты прав сотрудников и членов их семей с предоставлением широкого спектра правовых услуг: от юридических консультаций до правовой помощи для отстаивания их интересов и прав в суде;

— разработка и внедрение специальных программ профессионального воспитания сотрудников, профилированных по видам оперативно-служебной деятельности и направленных на формирование профессиональнонравственных и психологических качеств личности, обусловленных спецификой профессии;

— организация морально-психологической подготовки сотрудников с использованием современных информационных и педагогических технологий, форм и методов дистанционного обучения, контрольных тестовых систем;

— обновление института наставничества на основе преемственности поколений, передачи передового опыта, знаний и практических навыков службы молодым сотрудникам, их защиты от коррупционных проявлений;

— выработку психологической устойчивости сотрудников к воздействию факторов службы, готовности и способности к выполнению оперативно-служебных задач в любых условиях обстановки;

— создание благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах, способствующего актуализации и максимальной реализации служебного потенциала личности в интересах оперативнослужебной деятельности;

— формирование эффективной и действенной системы профессионального психологического отбора граждан на службу в ОВД;

— разработку и внедрение в практическую деятельность методик комплексного психологического обследования служебных коллективов, их интеграцию в автоматизированную информационную систему ведомственного мониторинга морально-психологического состояния личного состава и социально-психологического климата в служебных коллективах;

— организацию и развитие системы профессионального психологического отбора кандидатов при поступлении на службу в ОВД, психологического сопровождения служебной карьеры сотрудников, продвижения по службе;

— проведение профессиографического описания основных видов оперативно-служебной деятельности ОВД, создание каталогов профессиональных компетенций по типовым должностям;

— выработку у сотрудников устойчивой системы взглядов, идей и подходов и формирование на этой основе способности к объективной оценке событий и фактов с позиции интересов оперативно-служебной деятельности;

— развитие форм и средств информационнопропагандистского воздействия на личный состав в целях разъяснения истинного содержания важных общественно-политических событий, социально-экономических процессов и явлений, значимых для эффективной оперативно-служебной деятельности;

— разработку и внедрение в практику современных информационных и психологических технологий защиты личного состава от негативного воздействия преступной среды, надежного перекрытия каналов негативной информации, влияющей на сотрудников;

— совершенствование организационно-штатной структуры, переход на единые принципы и нормы организационного построения подразделений моральнопсихологического обеспечения;

— организацию системы подготовки кадров для укомплектования подразделений морально-психологического обеспечения высококвалифицированными специалистами, обладающими соответствующим опытом в служебной деятельности;

— создание современной материально-технической базы морально-психологического обеспечения, позволяющей с помощью инновационных информационных и телекоммуникационных технологий получать и обрабатывать данные обстановки и на их основе эффективно управлять социально-психологическими процессами в служебных коллективах, оказывать формирующее и восстанавливающее воздействие на моральнопсихологическое состояние сотрудников;

— формирование гибкой системы материального стимулирования служебной деятельности личного состава, обеспечивающей положительную мотивацию к службе, ее престиж в обществе и привлекательность на рынке труда, повышение уровня жизни сотрудников на основе совершенствования законодательства и предоставления социального пакета, компенсирующего ограничения их прав и свобод, вызванные служебной необходимостью;

— создание ведомственной системы охраны труда сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих, работников органов внутренних дел с использованием современных технологий обеспечения безопасности жизнедеятельности;

— развитие системы охраны здоровья сотрудников и членов их семей, федеральных государственных гражданских служащих и работников, профилактики профессиональных и общих заболеваний, стимулирование физической культуры и спорта, создание условий для ведения здорового образа жизни;

— создание комфортной социально-бытовой среды в местах, где личный состав выполняет служебные обязанности, приведение в соответствие с государственными стандартами и нормами;

— организацию внедрения программно-целевых методов управления социальной работой в органах внутренних дел, разработку и реализацию благотворительных социальных программ в территориальных органах МВД России на региональном уровне.

Развитие системы кадровой политики в сфере укрепления служебной дисциплины и законности, профилактики коррупционных правонарушений среди личного состава предполагает:

— создание системы предупреждения коррупции, чрезвычайных происшествий и преступлений, профилактики профессионально-нравственной деформации личности в целях укрепления служебной дисциплины и законности в ОВД;

— формирование соответствующих потребностям времени нормативных правовых и организационных основ противодействия коррупции в ОВД;

— исполнение законодательных актов и управленческих решений в области противодействия коррупции, создание условий, затрудняющих возможность коррупционного поведения сотрудников и обеспечивающих снижение уровня коррупции в системе МВД России;

— обеспечение выполнения сотрудниками ОВД норм антикоррупционного поведения, включая применение в необходимых случаях мер принуждения в со-

ответствии с законодательными актами Российской Федерации;

— формирование подразделений по профилактике коррупционных и иных правонарушений в составе подразделений по работе с личным составом ОВД;

— введение мониторинга в ОВД служебной дисциплины и законности, коррупционных и иных правонарушений, своевременно и точно поставляющего достоверную информацию, позволяющую принимать управленческие решения на упреждение чрезвычайных происшествий;

— изучение морально-психологических и деловых качеств кандидатов на службу и сотрудников, проходящих службу в ОВД, своевременное выявление признаков профессиональной деформации личности и проведение раннепрофилактических мероприятий по предупреждению нарушений служебной дисциплины и законности, предательства интересов службы;

— формирование в служебных коллективах общественных мнений и настроений, обстановки нетерпимости к нарушениям служебной дисциплины и законности, осуждения противоправного поведения нарушителей и объективной оценки их действий;

— планирование и практическую организацию комплекса воспитательно-профилактических мероприятий с сотрудниками, нуждающимися в повышенном психолого-педагогическом внимании, принятие мер к устранению факторов, оказывающих криминогенное и нравственно-деформирующее воздействие на сотрудников, в том числе со стороны лиц, уволенных из ОВД по отрицательным основаниям;

— разработку методики проведения системного анализа и оценки состояния служебной дисциплины и законности, позволяющей выявлять причины и условия совершения правонарушений, преступлений, чрезвычайных происшествий и дисциплинарных проступков;

— создание системы обмена информацией с оперативными подразделениями ОВД о фактах коррупционных правонарушений и возникновении условий для их совершения, конфликтах интересов и иных коррупционных проявлениях;

— разработку и внедрение в работу единой автоматизированной информационной системы сбора сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера сотрудников ОВД и членов их семей;

— формирование научно-практической инфраструктуры, обеспечивающей эффективный сбор и обобщение исторического опыта оперативно-служебной деятельности ОВД, создание подразделений в ведомственных научно-исследовательских и образовательных учреждениях, организацию научно-исследовательской и поисковой работы;

— развитие самодеятельного художественного творчества личного состава с использованием современных форм и методов культурно-эстетического воспитания, направленного на укрепление авторитета и престижа службы в ОВД, ее позитивного имиджа;

— организация музейной работы, развитие сети музейных учреждений, исторических клубов на основе широкого привлечения сотрудников и ветеранов ОВД;

— совершенствование мемориальной работы по увековечению памяти сотрудников, погибших при защите Отечества, исполнении служебных обязанностей, сохранению исторической памяти прошлых поколений защитников правопорядка Российского государства;

— осуществление комплекса мероприятий, посвященных празднованию 300-летия российской полиции, в целях укрепления авторитета министерства в обществе, воспитания у сотрудников чувства гордости и ответственности за службу в ОВД.

Таким образом, Министерство внутренних дел Российской Федерации, определяя основы ведомственной кадровой политики, исходит из: признания кадровых ресурсов решающим фактором повышения эффективности правоохранительной деятельности; необходимости обновления кадрового потенциала полицейских и иных подразделений министерства; потребности в формировании нового профессионального и нравственного облика сотрудников ОВД.

Для эффективности и успешности происходящих в российском обществе социально-политических и экономических преобразований требуются качественно новые субъекты этих перемен: высокообразованные, компетентные, патриотичные, обладающие активной гражданской позицией специалисты.

Все это предполагает совершенствование сферы кадровой работы, усиление гражданской составляющей в воспитательно-образовательной деятельности, воспитание и всестороннее развитие личности сотрудника ОВД как защитника жизни, здоровья, прав и свобод граждан, интересов общества и государства, патриота Отечества на основе профессионально-нравственных идеалов, моральных ценностей службы и норм профессиональной этики.

УДК 159.925

ПСИХОЛОГИЯ ТЕРРОРИСТОВ-СМЕРТНИЦ

М. И. Марьин, Ю. Г. Касперович

В статье рассматриваются особенности террористов-смертниц, социальные и психологические факторы, которые способствуют формированию экстремизма у женщин.

Ключевые слова: женский суицид, терроризм, экстремизм.

В конце двадцатого века некоторые исследователи терроризма были вынуждены констатировать его относительную «феминизацию». Во многих западноевропейских странах женщины составили от одной четверти до половины всего состава террористических группировок: в Германии — 47%, в Италии — 44, во Франции — 46, в Испании — 21% и т. д. Террористические группы, сос-

cyberleninka.ru

Выпускная квалификационная работа Тема: организационно-правовые основы стимулирования служебной деятельности сотрудников уис

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЁННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛОГОДСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА И ЭКНОМИКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ»

Юридический факультет

Кафедра административно-правовых дисциплин

Специальность 030501 «Юриспруденция»

Специальность уголовно-правовая

(организация воспитательной работы с осуждёнными)

Выполнил:

Курсант 101 учебной группы

Королёв Семён Сергеевич ________________

Научный руководитель:

Доцент кафедры административно-правовых дисциплин

кандидат юридических наук

Перов Сергей Владимирович _______________

«Допустил к защите»

Начальник кафедры административно-правовых дисциплин

кандидат юридических наук

доцент, майор внутренней службы

______________/ Косоногова С.В. /

Дата защиты: «__»________2015 г. Оценка____________________

Подписи членов ГАК:

___________/_____________/

___________/_____________/

___________/_____________/

Вологда 2015 г.

Оглавление

стр.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...3

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ………………………………………….....6

1.1. Исторический опыт материального стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы……………………………………..6

1.2. Понятие, принципы, значение мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы…………………………………………………………………...12

1.3. Правовое регулирование материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности сотрудника уголовно- исполнительной системы………………………………………………..19

2. СИСТЕМА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО - ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ…………………………………………....30

2.1. Система материального стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы……………………..30

2.2. Система морального стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и их социально- правовая защищенность…………………………………………………42

2.3. Совершенствование организационных основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы…………………………………………………………………....48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………....54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...60

ПРИЛОЖЕНИЯ 1……………………………………………………………….69

ПРИЛОЖЕНИЯ 2……………………………………………………………….71

Введение

Актуальность темызаключается в необходимости доработки системы стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы. В условиях постоянного реформирования условий прохождения службы, увеличения влияния международных стандартов на моральный облик работника. Вопрос о стимулирования служебной деятельности, как средства увеличения мотивации труда, является необходимым составляющим всей служебной деятельности уголовно–исполнительной системы (далее УИС).

Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года указывает на необходимость обеспечения высокого социального статуса и престижа труда работника УИС, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников УИС;широкое применение практики материального и морального стимулирования работников УИС, дальнейшее развитие системы мер поощрения; повышение качества службы и условий труда работников УИС; системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств1.

Отсутствие четко определённых теоретических аспектов, выраженных в формулировке основных принципов, форм и методов, а так же их нормативно-правового закрепления, делает невозможным разработку полной и эффективной системы стимулирования.

Важно упомянуть о недавно принятом приказе ФСИН России от 23.12.2014 № 770 «О ведомственных наградах Федеральной службы исполнения наказаний». Он установил новую систему награждения ведомственными наградами. Прослеживается явное ужесточение возможности получения различных ведомственных наград.

Система наказаний и поощрений личного состава так же является недостаточно разработанной. Явное несовершенство просматривается в разграничении компетенции по стимулированию сотрудников на различном уровне руководства.

Степень научной разработанности темы. Вопросы стимулирования служебной деятельности сотрудников, так или иначе, поднимались в научных трудах С.Х. Шамсунова, С.Р. Ширшова, М.А. Якимова, Л.В. Сорвачёва, И.В. Рыженина, О.А. Коршунова, С.В. Васильева, И.Б. Дорожкина и ряда других учёных – правоведов. Тем не менее, можно признать, что в современной теории права не наблюдается единства в подходе к решению проблемы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

Объектомисследования выступает общественные отношения в сфере стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Предметомвыступают положения действующих нормативных-правовых актов, исторический опыт, в области стимулирования деятельности сотрудников УИС, а так же мнения авторитетных юристов разрабатывающих вопросы стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее сотрудников УИС).

Целью данной исследовательской работы является выявление причин и условий, влияющих на стимулирование сотрудников УИС, а так же разработка методов и средств, необходимых для эффективного разрешения выявленных проблем. Исходя из поставленной цели, представляется возможным сформулировать следующиезадачи:

  1. Анализ исторического опыта стимулирования служебной деятельности сотрудников исполняющих наказание в виде лишения свободы.

  2. Анализ теоретических аспектов необходимых для создания эффективной системы стимулирования.

  3. Анализ нормативно правовой базы регулирующей стимулирование сотрудников уголовно-исполнительной системы.

  4. Выявление более эффективных методов и средств, необходимых для совершенствования системы стимулирования служебной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы.

Методологическую основуисследования составили общенаучный диалектический метод, комплексное использование методов исторического, системного и сравнительного анализа, методы конкретно-социологических исследований.

Теоретическая и практическая значимостьисследованиясостоит в разработке ранее не существовавших в теории управления организационно-правовых аспектов стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Структура работы включает в себя введение, две главы, объединяющие шесть параграфов, заключение, список использованной литературы, приложения.

studfiles.net

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ ОФИЦЕРСКИХ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ СТРОИТЕЛЬСТВА ВОЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВА

Вестник Академии военных наук, №4, 2005, стр.114-121

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ ОФИЦЕРСКИХ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ СТРОИТЕЛЬСТВА ВОЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВА

Генерал-полковник В.И. МОЛТЕНСКОЙ,

заместитель главнокомандующего

Сухопутными войсками ВС РФ,

кандидат военных наук;

полковник Ю.А. МАРЦЕНЮК,

кандидат военных наук,

старший научный сотрудник

Происходящие в настоящее время изменения в структуре и составе военной организации государства, в первую очередь, в Вооруженных Силах Российской Федерации предопределяют необходимость решения множества вновь возникших проблем, в том числе изменение подходов к системе подготовки офицерских кадров.

Необходимость совершенствования системы подготовки офицерских кадров обусловлена снижением качества подготовки выпускников вузов, повышением требований к содержанию военного образования с учетом развития средств, форм и способов ведения вооруженной борьбы, изменениями в структуре и численности Сухопутных войск, в способах комплектования и условиями, в которых нашим выпускникам приходится выполнять свои служебные обязанности как в повседневной деятельности, так и в региональных контртеррористических и миротворческих операциях. В общем же совершенствование системы требуется в целях сохранения кадрового потенциала Сухопутных войск.

И где, как не в войсках, прежде всего, в частях постоянной готовности, можно изучить и усвоить особенности этих условий?

Существенные изменения, произошедшие в прохождении офицерами военной службы в условиях повседневной деятельности, в свою очередь, обусловили особые требования к организации повседневной деятельности подразделений и привели к переоценке приоритетов в военно-профессиональной подготовке офицерских кадров.

В настоящее время осложнился процесс профессионального становления выпускников военных училищ в войсках. Прежняя система становления в должности командиров взводов в течение 3-5 лет обеспечивала им последовательное освоение занимаемой должности и практику в исполнении обязанностей командира роты. Офицеры за это время успевали набраться необходимого опыта, перенимая методы работы у более старших сослуживцев. Изменение условий комплектования офицерского корпуса привело к тому, что сейчас молодых офицеров назначают на должности командиров рот значительно раньше: до 3 % выпускников - непосредственно с прибытием в войска, до 10 % - в течение первого года офицерской службы, остальных - в течение двух последующих лет. Это не позволяет им освоить в полном объеме обязанности ни по основной занимаемой должности, ни по перспективной должности. Исходя из быстрого служебного роста молодых кадровых офицеров, обозначилась целесообразность обеспечения готовности выпускников вузов к практическому исполнению сразу по выпуску из училища обязанностей не только командира взвода, но и командира роты, а в ближайшей перспективе - командира батальона.

В силу фактической локализации занятий по боевому слаживанию в частях постоянной готовности не все командиры подразделений получают практику в организации и проведении боевых стрельб отделений и взводов, ротных и батальонных тактических учений с боевой стрельбой, являющихся высшей формой их подготовки. Еще более обостряют ситуацию слабая организация командирской подготовки, отсутствие взаимосвязи ее целей и задач с возложенными на соединения и воинские части боевыми задачами.

Кроме того, повышение опасности совершения террористических актов в мирное время, вооруженного нападения в районах чрезвычайного положения и вооруженных конфликтов обозначили особую актуальность умения офицеров организовывать повседневную деятельность подчиненных подразделений с учетом различных, в том числе и вновь возникающих особенностей выполняемых задач.

Обобщая произошедшие изменения в условиях военно-профессиональной деятельности офицеров, готовность младших офицеров к управлению подчиненными подразделениями в повседневной деятельности целесообразно определить их умением решать следующие задачи:

практически проводить мероприятия по поддержанию боевой готовности, индивидуально-воспитательной работы с подчиненными по организации службы войск и безопасности военной службы, размещения личного состава и ведения ротного хозяйства, эксплуатации и техническому обслуживанию штатного вооружения и военной техники;

составлять расписания занятий, готовить и методически грамотно проводить мероприятия согласно распорядка дня, занятия и учения с подчиненным личным составом, в т.ч. по боевому слаживанию подразделений, контрольные, инструкторско-методические, показные занятия и инструктажи;

организовывать расположение подчиненных подразделений в пунктах постоянной дислокации (в базовых районах в вооруженном конфликте) с учетом необходимости ведения разведки, охранения и комендантской службы;

устанавливать связь и поддерживать взаимодействие с местными органами власти, силами и средствами ФСБ, МЧС и МВД при выполнении совместных действий, обеспечивать охрану и оборону важных объектов и коммуникаций с целью отражения вооруженных нападений и предотвращения террористических актов;

готовить подчиненных к выполнению предстоящих задач по противодействию террористическим актам, в районах чрезвычайного положения и вооруженных конфликтов.

Изменяются условия выполнения задач выпускниками вузов не только в повседневной деятельности, но и в боевых условиях.

В недалеком прошлом военное образование базировалось на достаточно устоявшихся взглядах на характер ведения войн. Несколько поколений военных кадров формировались на основе изучения оборонительных операций и боевых действий по отражению агрессий противника с последующим проведением контрнаступательных и наступательных операций в крупномасштабной войне. В последнее же десятилетие резко расширился диапазон видов и разновидностей вооруженной борьбы, взглядов на характер войн будущего. Этот вывод подтверждается опытом ведения боевых действий Вооруженными Силами и другими войсками (силами) на Северном Кавказе.

Анализ боевого опыта войск последнего десятилетия показывает, что оперативный успех действий объединенных группировок войск при разрешении вооруженного конфликта обеспечивается не только действиями крупных формирований (дивизия, полк, бригада), но и в большой степени совместными тактическими действиями ротных и батальонных тактических групп, войсковых маневренных групп с приданными и поддерживающими силами и средствами родов войск и специальных войск, с подразделениями внутренних войск и органов МВД, пограничных войск ПС ФСБ и МЧС. При этом до половины мотострелковых, парашютно-десантных рот и рот морской пехоты действуют в отрыве от своих батальонов (полков, бригад) в качестве головных походных застав, в обходящих и рейдовых отрядах, тактических воздушных десантах. На блокпостах и заставах, чаще всего в отрыве от главных сил, самостоятельно действуют мотострелковые (танковые) взвода со средствами усиления.

Таким образом, боевая практика предопределяет все возрастающее значение готовности командиров взводов, рот, батальонов к уверенному управлению совместными действиями штатных, приданных и поддерживающих сил и средств в различных условиях обстановки. С учетом изложенного, стремление к достижению эффективного и комплексного решения офицерами поставленных задач ставит вопрос о необходимости скорректировать содержание и последовательность военно-профессиональной подготовки курсантов в военно-учебных заведениях, с тем, чтобы обеспечить их умение практически, на высоком профессиональном и методическом уровне исполнять должностные обязанности как в боевой обстановке, так и в повседневной деятельности.

Крайне важно, чтобы действующие учебные программы подготовки слушателей и курсантов, уровень подготовки и квалификации преподавательского состава, учебная материально-техническая база вузов постоянно совершенствовались с учетом реалий сегодняшнего, а также требований завтрашнего дня.

Следует отметить, что в настоящее время определенная работа в указанных направлениях уже проведена в вузах Сухопутных войск, а именно уточнены квалификационные требования к выпускникам высших военных командных училищ (военных институтов), скорректированы учебные планы и программы с учетом их жесткой и системной увязки по этапам подготовки курсантов, требований наличия более высоких навыков в управлении штатными, приданными и поддерживающими подразделениями (средствами), пересмотрены организационно-штатные структуры как управления вузов, так и подразделений обеспечения учебного процесса, разработаны предложения по изменению норм снабжения, табеля к штатам вузов.

В учебном плане пересмотрено распределение времени между блоками учебных дисциплин и распределение времени между дисциплинами внутри блоков. Это позволило увеличить общее время на изучение блока специальных дисциплин, а также увеличить время на те дисциплины, которые определяют, прежде всего, военно-профессиональную подготовку курсантов. Так, учитывая необходимость повышения уровня знаний и навыков выпускников по применению подразделений родов войск, время на изучение учебной дисциплины «Боевое применение подразделений родов войск» по уточненному учебному плану увеличено на 70 учебных часов и составило 186 часов вместо 110 часов по действующему плану. Кроме этого, за счет оптимизации бюджета времени изыскано время для проведения второй стажировки на 4 курсе в должности командира роты.

Учебные программы были пересмотрены с целью исключения дублирования изучения одного и того же материала по разным учебным дисциплинам, обеспечения военной направленности содержания учебных дисциплин не входящих в блок военно-профессиональных дисциплин, распределения учебного времени по разделам, темам и видам учебных занятий для более полного обеспечения усвоения обучаемыми учебного материала на заданном уровне подготовки (иметь представление, знать, уметь, иметь навык), а также практической направленности обучения (в программах определено, что на практические занятия по дисциплинам, обеспечивающим военно-профессиональную подготовку, должно выделяться не менее 70 % учебного времени, при этом до 30 % из них должны проводиться в ночных условиях).

В уточненных квалификационных требованиях, учебных планах и программах учтено и то, что комплектование Вооруженных Сил солдатами и сержантами переводится на контрактную основу. Такие изменения внесены из понимания того, что офицер должен быть способен эффективно руководить подчиненными, имеющими порой больший жизненный опыт, высокий образовательный уровень, более высокий уровень умений и навыков в военно-профессиональной подготовке и т.д. В Главном командовании Сухопутных войск разработан жесткий план войсковых стажировок курсантов вузов (с 2006 года вводятся 2 стажировки: на 3 курсе в должности командира взвода сроком 1 месяц, на 4 курсе в должности командира роты сроком 2 недели) с учетом мероприятий, осуществляемых в войсках. Войсковые стажировки спланированы только в соединениях и воинских частях постоянной готовности. И проводятся они только в тот период, когда в войсках осуществляется боевое слаживание взводов, рот, батальонов, с тем, чтобы слушатели и курсанты смогли не только увидеть, но и принять участие в проводимых мероприятиях, исполняя обязанности должностных лиц.

В общем же все меры по совершенствованию подготовки офицерских кадров должны быть направлены на то, чтобы из вузов выпускался офицер-профессионал с высокой методической подготовкой, владеющий системой приемов и способов обучения подчиненных.

На сегодняшний день требует своего решения и проблема нехватки младшего офицерского состава в звене «взвод - батальон», которую пытаются решить за счет призыва на военную службу на 24 месяца офицеров - выпускников военных кафедр при гражданских вузах, так называемых «двухгодичников». Складывается парадоксальная ситуация: сержанты и солдаты - контрактники, а офицеры-командиры взводов проходят военную службу по призыву. В то же время число офицеров, призываемых из запаса на 24 месяца, с каждым годом увеличивается. В целом по Сухопутным войскам каждая третья должность командира взвода замещается офицером, призванным из запаса на 24 месяца.

Вместе с тем, несмотря на то, что в современных условиях выпускники военных кафедр при гражданских вузах являются одним из основных источников комплектования первичных офицерских должностей соединений и воинских частей Сухопутных войск, уровень их подготовки остается низким. На военных кафедрах и факультетах военного обучения продолжается подготовка офицерских кадров, предназначенных для мобилизационного развертывания ВС РФ, без учета современных условий прохождения ими службы в мирное время и реально сложившейся ситуации.

Практика показывает, что на военных кафедрах при гражданских вузах невозможно обеспечить требуемый на сегодняшний день уровень военно-профессиональной подготовки младших офицеров по причинам отсутствия необходимой материально-технической базы, недостаточности времени по учебным программам, рассчитанным на подготовку офицеров запаса, низкого уровня и нехватки преподавательского состава.

Кроме того, выпускники военных кафедр, не побывавшие «в роли курсантов» и не выполнявшие в повседневной жизни обязанностей солдата, в том числе при несении гарнизонной и караульной службы, внутренних нарядов, не имеют практических навыков и необходимой морально-психологической готовности к руководству подчиненными на должностях младшего офицерского состава. В результате чего не в состоянии стать авторитетными и профессионально подготовленными командирами для своих подчиненных.

В массовом масштабе подготовка офицерских кадров на военных кафедрах не соответствует плановым цифрам. В связи с чем по одним военно-учетным специальностям Вооруженные Силы недополучают большое количество необходимых в запасе офицерских кадров, а подругам накапливается большое количество офицеров, которое во много раз превышает их мобпотребность, на что затрачиваются значительные финансовые средства. В результате по некоторым кафедрам сегодня практически востребован только каждый десятый специалист, подготовленный на них.

Изложенные недостатки в подготовке офицерских кадров на военных кафедрах при гражданских вузах требуют принятия конкретных мер на всех уровнях военного управления по корректировке, улучшению организации и качества подготовки офицеров запаса.

Одной из главных проблем в подготовке офицерских кадров является то, что в целом система подготовки офицерских кадров для всех министерств, имеющих в своем составе вооруженные формирования, построена по ведомственному принципу. Это главная причина распыления и нерационального использования и без того явно недостаточных финансовых ресурсов, выделяемых на военное образование. В настоящее время подготовка офицеров осуществляется в семи ведомственных системах военного образования. При этом многие вузы осуществляют подготовку по одной-двум одинаковым специальностям. Дублирование подготовки офицерских кадров в ведомственных вузах составляет от 50% (МВД) до 88 % (ПС ФСБ). Дублирование подготовки приводит к избытку офицеров по некоторым специальностям в одних ведомствах, в то же время к недостатку финансовых средств на подготовку офицеров по дефицитным специальностям в других ведомствах. Кроме того, каждое ведомство, имеющее вузы, содержит собственный аппарат управления военным образованием.

Несмотря на некоторое улучшение социального обеспечения военнослужащих проблема повышения престижности офицерской профессии остается актуальной уже многие годы, что привело к тому, что в военные училища молодые люди идут в основном для получения бесплатного высшего образования или с целью избежать военной службы по призыву. При такой мотивации молодежи к обучению в военных училищах курсанты выпускных курсов и молодые офицеры при первой удобной возможности увольняются из Вооруженных Сил. На наш взгляд, при положительном эффекте проводимых реформ удастся снизить отток молодых офицеров из Вооруженных Сил, но для этого необходимы усилия всех уровней государственной власти.

Проблема массового оттока из армии младших офицеров, окончивших военные училища, их нежелание повышать уровень своей профессионально-должностной подготовки ставит под угрозу само будущее армии. При таком положении дел через несколько лет некому будет командовать не только ротами и батальонами, но и полками и дивизиями. Низкое материальное положение офицерского состава отрицательно сказывается и на качестве подготовки слушателей военных академий. Ни для кого не секрет, что слушатели военных академий вынуждены для того, чтобы прокормить свои семьи, подрабатывать по ночам. Следует отметить, что несмотря на повышение денежного довольствия необходимость в этом остается для многих слушателей да и преподавателей. Естественно, ни о какой эффективности и плодотворности учебного процесса при том, что офицеры во время занятий фактически спят, не может быть и речи.

В последние годы проблема сохранения кадрового потенциала Российской армии и, прежде всего, сохранения молодых офицерских кадров остается стабильно острой. Свою специфику привнесли в нее недавняя монетизация льгот, введение ипотечной накопительной системы кредитования жилья для военнослужащих и ряд других реформ. Монетизация льгот была встречена с недоверием офицерским составом в основном в гарнизонах, расположенных в крупных городах с развитой инфраструктурой, в которых транспортные издержки были ощутимыми для семейного бюджета, в отдаленных гарнизонах негативно отнеслись к замене продпайка денежной компенсацией в размере 20 рублей в сутки.

Следует отметить, что число офицеров, негативно относящихся к проводимым реформам по замене льгот денежными средствами, снизилось благодаря мерам по улучшению материального положения офицеров войскового звена.

Военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, дифференцированно был увеличен размер надбавки за сложность и напряженность и специальный режим работы с 70 до 120 %, в зависимости от должности и места прохождения службы. А офицерам, проходящим службу в Москве и Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях до 160 % (генералам - до 130 %,). Это позволило повысить денежное довольствие военнослужащих в среднем от 460 рублей до 1300-2000 рублей в зависимости от региона. В среднем рост денежного довольствия военнослужащих по контракту составил 25 процентов.

В перспективе также намечается улучшение социального обеспечения офицерского состава. В 2005-2010 гг. предполагается последовательное увеличение денежного довольствия, совершенствование системы пенсионного обеспечения уволенных с военной службы, решение жилищных проблем военнослужащих, социальная адаптация бывших военнослужащих, совершенствование медицинского обеспечения.

Окончательные результаты всех проведенных и планируемых реформ будут видны лишь со временем, а в качестве одного из их показателей можно определить процентом досрочно увольняемых офицеров из Вооруженных Сил.

Кроме вышеперечисленных проблем, есть и другие проблемы в подготовке офицерских кадров, которые требуют своего решения и обуславливают необходимость безотлагательной выработки мер по совершенствованию системы подготовки военных кадров и военного образования.

На наш взгляд, прежде всего, требуется определить количественные и качественные параметры кадрового заказа. Это позволит рассчитать объемы подготовки офицеров в вузах по уровню их военно-профессионального образования и изыскано время для проведения второй стажировки на 4 курсе в должности командира роты.

Учебные программы были пересмотрены с целью исключения дублирования изучения одного и того же материала по разным учебным дисциплинам, обеспечения военной направленности содержания учебных дисциплин не входящих в блок военно-профессиональных дисциплин, распределения учебного времени по разделам, темам и видам учебных занятий для более полного обеспечения усвоения обучаемыми учебного материала на заданном уровне подготовки (иметь представление, знать, уметь, иметь навык), а также практической направленности обучения (в программах определено, что на практические занятия по дисциплинам, обеспечивающим военно-профессиональную подготовку, должно выделяться не менее 70 % учебного времени, при этом до 30 % из них должны проводиться в ночных условиях).

В уточненных квалификационных требованиях, учебных планах и программах учтено и то, что комплектование Вооруженных Сил солдатами и сержантами переводится на контрактную основу. Такие изменения внесены из понимания того, что офицер должен быть способен эффективно руководить подчиненными, имеющими порой больший жизненный опыт, высокий образовательный уровень, более высокий уровень умений и навыков в военно-профессиональной подготовке и т.д.

В Главном командовании Сухопутных войск разработан жесткий план войсковых стажировок курсантов вузов (с 2006 года вводятся 2 стажировки: на 3 курсе в должности командира взвода сроком 1 месяц, на 4 курсе в должности командира роты сроком 2 недели) с учетом мероприятий, осуществляемых в войсках. Войсковые стажировки спланированы только в соединениях и воинских частях постоянной готовности. И проводятся они только в тот период, когда в войсках осуществляется боевое слаживание взводов, рот, батальонов, с тем, чтобы слушатели и курсанты смогли не только увидеть, но и принять участие в проводимых мероприятиях, исполняя обязанности должностных лиц.

В общем же все меры по совершенствованию подготовки офицерских кадров должны быть направлены на то, чтобы из вузов выпускался офицер-профессионал с высокой методической подготовкой, владеющий системой приемов и способов обучения подчиненных.

На сегодняшний день требует своего решения и проблема нехватки младшего офицерского состава в звене «взвод - батальон», которую пытаются решить за счет призыва на военную службу на 24 месяца офицеров - выпускников военных кафедр при гражданских вузах, так называемых «двухгодичников». Складывается парадоксальная ситуация: сержанты и солдаты - контрактники, а офицеры-командиры взводов проходят военную службу по призыву. В то же время число офицеров, призываемых из запаса на 24 месяца, с каждым годом увеличивается. В целом по Сухопутным войскам каждая третья должность командира взвода замещается офицером, призванным из запаса на 24 месяца.

Вместе с тем, несмотря на то, что в современных условиях выпускники военных кафедр при гражданских вузах являются одним из основных источников комплектования первичных офицерских должностей соединений и воинских частей Сухопутных войск, уровень их подготовки остается низким. На военных кафедрах и факультетах военного обучения продолжается подготовка офицерских кадров, предназначенных для мобилизационного развертывания ВС РФ, без учета современных условий прохождения ими службы в мирное время и реально сложившейся ситуации.

Практика показывает, что на военных кафедрах при гражданских вузах невозможно обеспечить требуемый на сегодняшний день уровень военно-профессиональной подготовки младших офицеров по причинам отсутствия необходимой материально-технической базы, недостаточности времени по учебным программам, рассчитанным на подготовку офицеров запаса, низкого уровня и нехватки преподавательского состава.

Кроме того, выпускники военных кафедр, не побывавшие «в роли курсантов» и не выполнявшие в повседневной жизни обязанностей солдата, в том числе при несении гарнизонной и караульной службы, внутренних нарядов, не имеют практических навыков и необходимой морально-психологической готовности к руководству подчиненными на должностях младшего офицерского состава. В результате чего не в состоянии стать авторитетными и профессионально подготовленными командирами для своих подчиненных.

В массовом масштабе подготовка офицерских кадров на военных кафедрах не соответствует плановым цифрам. В связи с чем по одним военно-учетным специальностям Вооруженные Силы недополучают большое количество необходимых в запасе офицерских кадров, а по другим накапливается большое количество офицеров, которое во много раз превышает их мобпотребность, на что затрачиваются значительные финансовые средства. В результате по некоторым кафедрам сегодня практически востребован только каждый десятый специалист, подготовленный на них.

Изложенные недостатки в подготовке офицерских кадров на военных кафедрах при гражданских вузах требуют принятия конкретных мер на всех уровнях военного управления по корректировке, улучшению организации и качества подготовки офицеров запаса.

Одной из главных проблем в подготовке офицерских кадров является то, что в целом система подготовки офицерских кадров для всех министерств, имеющих в своем составе вооруженные формирования, построена по ведомственному принципу. Это главная причина распыления и нерационального использования и без того явно недостаточных финансовых ресурсов, выделяемых на военное образование. В настоящее время подготовка офицеров осуществляется в семи ведомственных системах военного образования. При этом многие вузы осуществляют подготовку по одной-двум одинаковым специальностям. Дублирование подготовки офицерских кадров в ведомственных вузах составляет от 50% (МВД) до 88 % (ПС ФСБ).

Дублирование подготовки приводит к избытку офицеров по некоторым специальностям в одних ведомствах, в то же время к недостатку финансовых средств на подготовку офицеров по дефицитным специальностям в других ведомствах. Кроме того, каждое ведомство, имеющее вузы, содержит собственный аппарат управления военным образованием.

Несмотря на некоторое улучшение социального обеспечения военнослужащих проблема повышения престижности офицерской профессии остается актуальной уже многие годы, что привело к тому, что в военные училища молодые люди идут в основном для получения бесплатного высшего образования или с целью избежать военной службы по призыву. При такой мотивации молодежи к обучению в военных училищах курсанты выпускных курсов и молодые офицеры при первой удобной возможности увольняются из Вооруженных Сил. На наш взгляд, при положительном эффекте проводимых реформ удастся снизить отток молодых офицеров из Вооруженных Сил, но для этого необходимы усилия всех уровней государственной власти.

Проблема массового оттока из армии младших офицеров, окончивших военные училища, их нежелание повышать уровень своей профессионально-должностной подготовки ставит под угрозу само будущее армии. При таком положении дел через несколько лет некому будет командовать не только ротами и батальонами, но и полками и дивизиями.

Низкое материальное положение офицерского состава отрицательно сказывается и на качестве подготовки слушателей военных академий. Ни для кого не секрет, что слушатели военных академий вынуждены для того, чтобы прокормить свои семьи, подрабатывать по ночам. Следует отметить, что несмотря на повышение денежного довольствия необходимость в этом остается для многих слушателей да и преподавателей. Естественно, ни о какой эффективности и плодотворности учебного процесса при том, что офицеры во время занятий фактически спят, не может быть и речи.

В последние годы проблема сохранения кадрового потенциала Российской армии и, прежде всего, сохранения молодых офицерских кадров остается стабильно острой. Свою специфику привнесли в нее недавняя монетизация льгот, введение ипотечной накопительной системы кредитования жилья для военнослужащих и ряд других реформ.

Монетизация льгот была встречена с недоверием офицерским составом в основном в гарнизонах, расположенных в крупных городах с развитой инфраструктурой, в которых транспортные издержки были ощутимыми для семейного бюджета, в отдаленных гарнизонах негативно отнеслись к замене продпайка денежной компенсацией в размере 20 рублей в сутки.

Следует отметить, что число офицеров, негативно относящихся к проводимым реформам по замене льгот денежными средствами, снизилось благодаря мерам по улучшению материального положения офицеров войскового звена.

Военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, дифференцированно был увеличен размер надбавки за сложность и напряженность и специальный режим работы с 70 до 120 %, в зависимости от должности и места прохождения службы. А офицерам, проходящим службу в Москве и Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях до 160 % (генералам - до 130 %,). Это позволило повысить денежное довольствие военнослужащих в среднем от 460 рублей до 1300-2000 рублей в зависимости от региона. В среднем рост денежного довольствия военнослужащих по контракту составил 25 процентов.

В перспективе также намечается улучшение социального обеспечения офицерского состава. В 2005 - 2010 гг. предполагается последовательное увеличение денежного довольствия, совершенствование системы пенсионного обеспечения уволенных с военной службы, решение жилищных проблем военнослужащих, социальная адаптация бывших военнослужащих, совершенствование медицинского обеспечения.

Окончательные результаты всех проведенных и планируемых реформ будут видны лишь со временем, а в качестве одного из их показателей можно определить процентом досрочно увольняемых офицеров из Вооруженных Сил.

Кроме вышеперечисленных проблем, есть и другие проблемы в подготовке офицерских кадров, которые требуют своего решения и обуславливают необходимость безотлагательной выработки мер по совершенствованию системы подготовки военных кадров и военного образования.

На наш взгляд, прежде всего, требуется определить количественные и качественные параметры кадрового заказа. Это позволит рассчитать объемы подготовки офицеров в вузах по уровню их военно-профессионального образования и специальностям на сегодняшний день и на перспективу с учетом планируемых изменений состава, структуры и численности военной организации. В то же время необходима и стабилизация этих компонентов военной организации, хотя бы на среднесрочную перспективу, так как без этого планировать объемы подготовки специалистов в ввузах невозможно.

В перспективе это должен быть единый государственный заказ, преодолевающий узковедомственную направленность подготовки офицеров, учитывающий потребности в военных кадрах всех силовых министерств и ведомств на основе прогнозирования показателей кадрового заказа и регулирования текучести военных кадров.

Следует пересмотреть структуру и содержание профессионального образования офицерских кадров, внести изменения в организацию образовательного процесса вузов. Для этого следует изменить приоритеты в подготовке слушателей и курсантов, учить их нужно, прежде всего, военному делу, не перенасыщая программы общеобразовательными дисциплинами, не связанными со спецификой военной службы, с одновременным увеличением доли наиболее важных на данном этапе учебных дисциплин, но в пределах действующих ГОС ВПО. При этом нужно исходить из того, что профессия офицер - это такая же профессия, как учитель и врач.

Необходимо пересмотреть уровни образования в системе подготовки военных кадров. Учебные заведения, готовящие младших офицеров, вполне могут стать средними со сроками обучения 2-3 года. В них должна даваться только специальная подготовка по должностному предназначению и достаточно ограниченные знания в фундаментальной сфере.

В последующем, если офицер своей службой доказал стремление реально служить в ВС РФ, его могут направлять на обучение в видовую военную академию, где он получит фундаментальную подготовку и высшее военное и гражданское образование. Обучение для службы на должностях оперативно-стратегического уровня должно идти уже в Военной академии Генерального штаба.

Для повышения квалификации в период службы офицеров в войсках следует существенно расширить систему краткосрочной курсовой подготовки. Это позволит оперативно готовить офицеров к новым должностям и переучивать на новые образцы ВВТ.

Социальная же защищенность военнослужащего, в плане получения высшего образования, должна заключаться в обязательстве государства обучать его в любом вузе в случае увольнения из войск по болезни или по организационно-штатным мероприятиям.

Другая и, пожалуй, главная задача - оптимизировать количество, емкость и организационно-штатную структуру военно-учебных заведений, реорганизовать сеть военных кафедр гражданских вузов, провести их лицензирование и аттестацию.

Развитие системы военного образования необходимо осуществлять в направлении формирования межведомственной (сопряженной) системы подготовки кадров по военным специальностям для Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований с подчинением вузов других войск и воинских формирований, входящих в военную организации государства, Федеральной службе по кадровой и воспитательной работе Министерства обороны РФ.

В этом случае сеть вузов уменьшится за счет ВВ МВД, ПВ ПС ФСБ, МГОЧС и ряда других министерств, готовящих специалистов по смежным с ВС специальностям.

Предлагается иметь военно-учебные заведения, осуществляющие подготовку и переподготовку офицеров для прохождения военной службы по контракту сроком не менее 10 лет по специальностям высшего и среднего профессионального образования, а также подготовку научно-педагогических кадров, переподготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации офицеров по программам дополнительного профессионального образования.

Сложившаяся ситуация с подготовкой и подготовленностью офицеров показывает, что не позднее 2008 г. необходимо будет ликвидировать систему военных кафедр и подготовку офицеров запаса в гражданских вузах.

Это позволит использовать в военно-учебных заведениях около 4 тысяч высвободившихся преподавательских должностей на военных кафедрах. Подготовка офицеров должна осуществляться только в военных вузах, а выпускников гражданских вузов необходимо призывать после их окончания на должности рядового (сержантского) состава. Зарекомендовавшие себя по службе и изъявившие желание, после 3-4 месячной переподготовки в военном вузе, будут представляться к получению офицерских званий.

Другими направлениями решения задачи совершенствования системы военного образования могут быть:

развитие Федерального Законодательства в сфере подготовки военных кадров, совершенствование нормативной правовой базы прохождения военной службы;

дальнейшая оптимизация сети вузов и приведение их в соответствие со структурой и численностью военной организации государства, а также создание крупных многоуровневых научно-учебных комплексов, обеспечивающих подготовку военных кадров различных профилей:

совершенствование содержания военного образования (разработка требований к целям и содержанию подготовки офицерских кадров, межвузовская интеграция содержания военного образования, гуманизация и гуманитаризация военного образования):

создание системы и материально-технической базы интенсивного обучения (развитие теоретических основ системы интенсивного обучения, технологическое обеспечение разработки компьютерных средств обучения, создание системы профессионально-педагогической подготовки преподавательского и руководящего состава военных образовательных учреждений, установление норм снабжения в соответствии с изменениями организационно-штатных структур вузов, а также учебных планов и программ подготовки офицерских кадров);

определение приоритетных направлений и наиболее эффективных способов работы по подготовке военных кадров в ходе текущего строительства Вооруженных Сил РФ и на ближайшую перспективу;

поддержание необходимого уровня укомплектованности офицерских должностей, обеспечивающего решение задач, стоящих перед Вооруженными Силами РФ;

сохранение и наращивание научного потенциала вузов, принятие мер по приведению качественного состава научно-педагогических кадров в соответствие с показателями государственной аккредитации, принятие мер по улучшению материального положения преподавательского состава;

Но надо прекрасно понимать, что эти и другие направления совершенствования системы подготовки кадров не будут иметь успеха, если одновременно с ними не будут решать задачи по существенному улучшению социально-экономического положения военнослужащих, повышению их статуса в обществе. В результате продуманной социальной политики необходимо возвращение к такому положению дел, когда офицер является почетным, достойно оплачиваемым и уважаемым человеком в государстве.

Особо хотелось бы остановиться еще на одной проблеме, которая требует своего решения. Особенно наглядно существующие в настоящее время значительные трудности в системе подготовки войск, воинского обучения и воспитания проявились в ходе боевых действий Объединенной группировки войск (сил) (ОГВ (с) в Чеченской Республике.

Слабая подготовка офицерского состава в вопросах применения военной силы при разрешении внутреннего вооруженного конфликта (ВВК) не позволяет эффективно использовать на практике новые формы применения ОГВ (с) и способы действий частей и подразделений, входящих в ее состав. В настоящее время не удалось достигнуть качественной совместной отработки вопросов подготовки и проведения специальных операций и других действий на мероприятиях оперативной подготовки, что существенно тормозит развитие теории применения военной силы при разрешении ВВК. Многие ошибки и неудачи первой и отчасти второй чеченских кампаний были связаны, в том числе, с отсутствием необходимой системы подготовки личного состава ОГВ (с).

В связи с этим в рамках изменения всей системы подготовки кадров необходимо определить новые подходы и к совершенствованию системы оперативной, боевой (служебно-боевой) и профессионально-должностной подготовки к действиям в составе ОГВ (с) при разрешении внутреннего вооруженного конфликта.

Предлагается данную систему подготовки разделить на общую и непосредственную.

Общая подготовка должна осуществляться в общей системе получения военного образования в соответствующих высших военно-учебных заведениях, в программах которых должны быть предусмотрены темы, содержание которых обеспечивает изучение порядка действий войск (сил) при разрешении внутренних вооруженных конфликтов. Разработка учебно-методических материалов по тематике применения ОГВ (с) в районах ВВК должна осуществляться с учетом уже полученного опыта действий войск (сил) при разрешении аналогичных конфликтов. Соответственно должны быть внесены необходимые изменения в классификационные требования к военно-профессиональной подготовке выпускников военных училищ и академий.

С учетом особенностей в характере вооруженной борьбы, переходе к приоритетным действиям частями (подразделениями) самостоятельно во взаимодействии и при поддержке войск (сил) других видов (родов) ВС РФ и других ведомств акценты в подготовке специалистов должны смещаться на умение управлять штатными, приданными и поддерживающими силами и средствами и (или) действовать в тесном взаимодействии с ними, на знание нормативной и правовой базы взаимоотношений с местным населением в зонах конфликта и целому ряду других вопросов.

При этом среднее военное образование в рамках военного училища должно обеспечивать молодому офицеру знание основ применения не только своих подразделений, но и формирований (тактического звена) других видов, родов войск и других войск, с которыми ему придется выполнять совместные задачи в условиях ВВК, а также умение организовать их совместное применение.

По завершению обучения в видовой военной академии обязательны знания основ совместного применения соединений, частей и органов ВС и других войск. При этом офицеры, получившие высшее военное образование, должны уметь организовать проведение совместных (общевойсковых) специальных операций в зоне ВВК.

Выпускники Военной академии Генерального штаба должны уверенно разбираться в основах мониторинга внутриполитической обстановки, знать основы применения разноведомственных группировок войск (сил) оперативно-стратегического и оперативного уровня и уметь организовывать операции (действия) при разрешении ВВК.

Непосредственная подготовка к действиям в районе ВВК заключается в подготовке личного состава к ведению военных (служебно-боевых) действий в конкретном районе ВВК.

Планирующийся к направлению в зону внутреннего вооруженного конфликта личный состав должен первоначально готовиться в своих округах, а в последующем проходить доподготовку непосредственно в учебных центрах в районах, находящихся рядом с районом ВВК, имеющим подобные физико-географические условия, по специальным программам, адаптированным к тем условиям, в которых придется решать задачи военнослужащим. По завершению этой подготовки должны сдаваться зачеты, и на основании их результатов личный состав может допускаться к участию в боевых действиях.

За объективность их профессиональной готовности должны нести ответственность должностные лица учебных центров, осуществляющих их доподготовку и проверку умений и навыков на выпускных экзаменах по окончанию учебы. Зачетные ведомости должны храниться в архивах данных центров, являясь строго отчетным юридическим документом.

Подготовка личного состава на этом не должна заканчиваться, а продолжаться и в ходе выполнения служебных обязанностей в зоне конфликта в рамках оперативной, боевой и профессионально-должностной подготовки.

В ходе работы группы офицеров, обобщавших опыт боевых действий, был проведен анализ результатов боевых действий подразделений и частей, имевших разную степень подготовки к действиям в Чеченской Республике. На основании данного анализа можно сделать следующие выводы: при выполнении аналогичных задач подразделения, прошедшие всестороннюю подготовку к действиям в зоне ВВК, несли потери на 70-75% меньшие, чем слабо подготовленные подразделения, и в 3-4 раза меньшие, чем подразделения, не прошедшие никакой подготовки.

Наглядным примером этого может стать следующий факт: пройдя небольшую доподготовку, подразделения морской пехоты, прибывшие в январе 1995 года в г. Грозный с Северного флота, понесли потери на 50 и более процентов меньшие, чем общевойсковые подразделения и подразделения внутренних войск, выполнявшие аналогичные задачи.

Важную роль в подготовке личного состава войск (сил) и органов, принимающих участие в мероприятиях разрешения ВВК, играет своевременное обобщение и изучение опыта ведения боевых (служебно-боевых) действий, характера и специфика, особенно изменений, действий противника.

Структурно данная работа должна представлять собой следующие этапы: сбор необходимой информации (документы, результаты боевых действий и т.п.); ее анализ и обобщение; выработка рекомендаций; доведение их до соответствующих категорий военнослужащих, войск (сил) и органов.

Сбором необходимой информации, ее обобщением и выработкой рекомендаций должны заниматься как специально созданные для этого структуры - группы (направления) обобщения боевого опыта, так и соответствующие органы управления, войска, непосредственно участвующие в разрешении ВВК.

По результатам определенных этапов действий ОГВ (с) могут проводиться военно-научные конференции как закрытого, так и открытого характера, в работе которых должны активно участвовать командиры (начальники) всех уровней, представители военно-научных организаций. Примером этого может стать конференция, проведенная в мае этого года в Северо-Кавказском военном округе (СКВО), высветившая существенные проблемы, не только проходящей в зоне ответственности округа контртеррористической операции в Чеченской Республике, но и в целом всего современного этапа развития СКВО, которые во многом характерны для всех Вооруженных Сил. По мнению участников конференции, только широкое обсуждение данных проблем позволит определить основные направления их решения.

Логическим завершением обобщения боевого опыта является его заключительный этап, а именно своевременное доведение результатов этой работы до войск в виде методических рекомендаций, учебных фильмов, памяток и т.п. Работа по обобщению боевого опыта должна проводиться постоянно на всех этапах разрешения ВВК.

Как общий вывод необходимо подчеркнуть, что без высоко профессионально подготовленных, преданных своей Родине офицерских кадров у российской армии будущего нет. Поэтому откладывать на неопределенное время реализацию вышеназванных направлений совершенствования системы подготовки военных кадров нельзя. Без этого невозможно создание эффективной военной организации государства, способной решать задачи обеспечения военной безопасности Российской Федерации в новых геополитических условиях.

militaryarticle.ru


Смотрите также

© Copyrights ClubConsult - помощь в поиске работы и трудоустройстве.