Как проводится собеседование при приеме на работу


Как проводить собеседование при приеме на работу: 5 этапов

Зачем проводить собеседование при приеме на работу?

Процесс получения работы – церемониальное действо, требующее подготовительных мероприятий не только от соискателя. Работодатель обязан подготовить вопросы, проработать структуру диалога, критерии проверки квалификации кандидатов.

Сегодня речь пойдет об особенностях собеседования, его разновидностях, предназначении.

Основополагающие понятия

Вышеназванная процедура важна – начальнику необходимо удостоверится в правильности выбранной политики по найму, заполучить профессионального сотрудника. Кандидатам дается шанс проявить себя, показать лучшие стороны, улучшить социальное положение.

Тестирование – прохождение унифицированной процедуры путем заполнения специфической документации.

Такие бумаги состоят из перечня вопросов, составляющих основу для организационной структуры. Они могут раскрыть скрытый потенциал, недостатки соискателя.

Кейс – смоделированная ситуация, связанная с предполагаемыми должностными обязательствами кандидата. Нестандартный подход раскрывает скрытые преимущества или недостатки человека, его этические и моральные качества.

Работодатель использует открытый диалог для:

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании вы узнаете в этом видео:

Соискатель использует открытое интервью для:

Этапы и разновидности собеседования

После подачи резюме на работу проводится деятельность по первичному отсеиванию кандидатов, не удовлетворяющих требования организации.

Временной промежуток между проявление первичной заинтересованностью и получением работы отделен несколькими ступенями:

  1. Телефонный звонок – отдел по работе с кадрами проверяет информацию, указанную в резюме, сообщает дату и время проведения диалога с уполномоченным лицом.
  2. Тренинг группы – общее количество кандидатов делят по несколько человек, предоставляют открытую информацию об организационной структуре. Затем каждый проводит самопрезентацию с убедительной доказательной базой «почему именно я достоин заполучить рабочее кресло».
  3. Общение с «кадровиками» — один из финальных этапов, подразумевающий разговор между соискателем и кандидатом. Выбирается один или несколько наиболее перспективных.
  4. Беседа с высшим руководством – вторая самопрезентация себя, как специалиста, разница только в «декорациях». Здесь принимается окончательное решение о трудоустройстве.
  5. Диалог с непосредственным начальником – проводится, когда вопрос с трудоустройством разрешен. Это, своего рода, первичный инструктаж, где уполномоченное лицо рассказывает новичку о его обязанностях, показывает рабочее место, знакомит с трудовым процессом.

Среди сонма типов собеседования выберем наиболее популярные:

Как провести собеседование управленцу

Перед начальником стоит титаническая задача – за короткий промежуток времени узнать максимум информации о кандидате. В помощь нуждающемуся специалисту приводим несколько советов правильного построения диалога, его структуры и методик проведения.

Особенности и методики собеседования.

План интервью

Любое мероприятия имеет четкую последовательность действий, наше – не исключение.

Специалисты HR-сферы выделяют несколько составных частей стандартного собеседования:

Популярность нижеперечисленных подходов обуславливается успешностью народов, впервые их применивших:

  1. Британская – проводится в режиме приватной беседы с несколькими руководителями, которые не относятся к сфере подбора персонала.
  2. Немецкая – большое внимание уделяется репутации специалиста, наличию рекомендательных документов с предыдущих мест работы. Личное впечатление отходит на второй план.
  3. Китайская – оценка за тестирование является основным показателем профессиональности кандидата. Высокие показатели гарантируют скорое трудоустройство.
  4. Американская – симбиоз предыдущих схем проверки профессионализма соискателя. Состоит из несложного теста, после которого проводится ряд неформальных бесед с сотрудниками организации. На этом этапе проверяются социальные качества потенциального работника.
Рекомендации интервьюирующему

Вашему вниманию небольшой перечень полезных тезисов, основанных на опыте большинства руководителей:

Интересно знать! Необычные вопросы показывают эмоциональное состояние кандидата, важные для него человеческие качества. К примеру, «каким супергероев вы хотели бы стать?» или «опишите, по вашему мнению, идеальную работу, в чем она состоит?».

Вопросы первостепенной важности

Опытный управленец должен получить информацию о:

  1. Профессиональных качествах, опыте работы – соискателю важно показать опыт и востребованность на рынке труда.
  2. Мотивации и амбициях соискателя – стремление завоевать трудовой Олимп должно проявляться во всем.
  3. Преимуществах и недостатках, неудачах, достижениях – честность, открытость оценят по достоинству.
  4. Причинах увольнения с предыдущего места работы – важно ответить правдиво, привести доказательства невозможности дальнейшей работы в рассматриваемых условиях.
  5. Семейном положении, влиянии на трудовой процесс – здесь оценивается личностные и социальные качества собеседника.
  6. Предполагаемом размере заработной плате – назовите точную цифру, которая соответствует уровню вашей квалификации.
  7. «Запасных вариантах» на случай провала трудоустройства – ответьте правдиво о других вариантах, специалист это оценит.
  8. Периоде адаптации кандидата на предыдущем месте работы – 4-6 недель являются оптимальным промежутком для «входа в колею».
  9. Влиянии личной жизни на качественные показатели трудового процесса – категорическое «нет» и четкое разделение деятельность трудовой и личной увеличат шансы на успех.

Что представляет собой автобиография при приеме на работу и как ее правильно составить вы узнаете тут.

Примеры вопросов для собеседования.

Тестирование и кейсы

Аналоги открытого интервью по-своему хороши. Комплексный подход даст лучший результат.

Тесты проверяют осведомленность потенциального сотрудника, его профпригодность. Но напечатанная бумага не может предусмотреть всех личностных особенностей рассматриваемого кандидата.

Как пройти собеседование соискателю

Несколько советов, позволяющие заявить о себе, расположить собеседника:

Заключение

Собеседование при приеме на работу – отличный инструмент, позволяющий заполучить лучшего сотрудника на свободное рабочее место. Системный подход и профессионализм руководящего состава увеличат шансы найти высококвалифицированного специалиста.

Как проводить собеседование работодателю — инструкция содержится тут:

fbm.ru

Как проводить собеседование при приеме на работу - основные виды и ключевые вопросы

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Основные виды собеседований

  1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
  2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
  3. Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
  4. Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные  рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование»один на один»

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

  1. Менеджер по подбору персонала.
  2. Кадровый работник.
  3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

  1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
  2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

  1. Возраст.
  2. Образование.
  3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
  4. Уровень квалификации.
  5. Наличие дополнительных знаний.
  6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

В соответствии с правилами этикета, необходимо сообщить секретарю об имени визитера и времени визита. Также необходимо дать ему четкие указания о дальнейших действиях и лицах, которые будут проводить мероприятия.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

  1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
  2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
  3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
  4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
  5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Основные требования при проведении беседы

  1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
  2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
  3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
  4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
  5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
    • Должностных обязанностей.
    • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
    • Режима работы.
    • Наличия выходных дней.
  6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
  7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

  1. Ответы на поставленные вопросы.
  2. Грамотность речи.
  3. Определенные жесты и мимику.
  4. Внешний вид.
  5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

  1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
    • Эмоциональные.
    • Волевые.
    • Интеллектуальные.
  2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
  3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
  4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
    • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
    • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

  1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
  2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
  3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
  4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
  5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
  6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
  8. Излишне высокое доверие к интервью.
  9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
  10. Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

  1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
  2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
  3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
  4. Предложить соискателю рассказать:
    • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
    • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
  5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
    • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
    • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
    • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас: 

Это быстро и бесплатно!

Можете задать вопрос текстом, если Вам удобнее:

0,00, (оценок: 0) Загрузка...

homeurist.com

Собеседование при приеме на работу - анкета, пример диалога, вопросы и ответы

Собеседование при приёме на работу в большинстве случаев – наиболее важный этап для работодателя при подборе потенциальных работников. Именно на этом этапе можно максимально полно оценить, как профессиональные, так и личные качества соискателя, и немаловажную роль в этом деле будет иметь правильных подход к проведению собеседования.

Трудовое законодательство не устанавливает обязательность анкетирования и собеседования при приёме работников, однако работодателю при подборе персонала необходимо знать некоторые нормы Закона:

Документы, необходимые для собеседования при приёме на работу

При заполнении анкеты на собеседование при приеме на работу, а также непосредственно на самом собеседовании закон не устанавливает обязательных условий относительно необходимости тех или иных документов, однако работодатель может воспользоваться ст.65 ТК РФ, устанавливающей перечень документов, необходимых при подписании трудового договора, чтобы работодатель мог максимально полно ознакомиться с данными о соискателе на должность ещё на этапе проверки. К основным документам, предъявляемым при трудоустройстве на работу, относятся:

Трудовая книжка и страховой полис не требуются в случаях, когда работник устраивается на работу впервые (в данном случае, документы оформляются работодателем), а также когда работник устраивается на работу по совместительству.

Как показывает современная практика, работодатель перед непосредственно собеседованием просит потенциального работника заполнить анкету. Анкета в данном случае – это первичная возможность работодателя ознакомиться с соискателем, поскольку в присланных резюме человек обычно указывает информацию, выгодную только ему, а в анкете прописываются вопросы, ответы на которые больше интересуют кадровика.

Анкета для собеседования в общем виде должна состоять из двух блоков вопросов. В первом блоке прописываются общие вопросы, такие как ФИО соискателя, дата и место рождения, семейное положение, контактная информация и прочее.

Наиболее интересующей работодателя является вторая категория вопросов. Тут необходимо прописать профильные вопросы, ответы на которые позволят ближе ознакомиться с соискателем в разрезе выбранной работы. К таким вопросам можно отнести следующие тематики:

Виды и методики собеседования при приеме на работу

После разрешения вопросов относительно анкеты можно переходить непосредственно к самому собеседованию. При этом к нему следует подходить не только с точки зрения специализации компании, но и учитывать психологические факторы собеседования на работу.

Так, существуют несколько общепринятых классификаций методик собеседований:

  1. Первая классификация разделяет собеседования на диалог «один на один» и групповое общение.

Собеседование «один на один» позволяет более близко познакомиться с будущим работником, так как он будет чувствовать себя более уверенно в такой обстановке, работодателю же будет проще вести разговор в необходимом для него русле. Однако, с другой стороны, подобный диалог имеет очевидный недостаток, заключающийся в недостаточной объективности оценки.

Дело в том, что независимо от того, кто проводит диалог, будь то руководитель компании, представитель HR-отдела или непосредственный начальник отдела будущего работника, человеческий фактор всегда имеет своё место, плюс, например, HR может не знать всех тонкостей работы, допустим, слесаря на заводе и в итоге не сможет выявить необходимые качества у конкретного соискателя.

Групповое собеседование позволяет дать более глубоко проанализировать будущего работника, и, как следствие, дать более точную оценку. Также данный метод позволяет распределить перечень вопросов, интересующих каждого из присутствующих. И, наконец, данный метод подсознательно производит на соискателя сильное впечатление о потенциальном работодателе.

Но, как и в первом случае, групповой опрос имеет свои минусы, из которых можно выделить такие, как:

Более напряженная атмосфера для работника, и, как следствие, более сдержанное поведение в ответах на поставленные вопросы, из-за чего некоторые моменты могут быть раскрыты не полностью.

Сложность в распределении «ролей». Один из интервьюеров может быть менее подготовлен, вследствие чего в ходе собеседования не будут выяснены все моменты в той или иной сфере.

  1. Помимо видов собеседований по количеству людей выделяют методы собеседований по форме проведения:
    • Структурированное. Работодатель заранее составляет перечень вопросов для собеседования при приёме на работу нового сотрудника и уже по готовой форме ведёт диалог.
    • Ситуационное, либо же ролевое. В данном собеседовании потенциальному работнику предлагается обыграть определённые рабочие моменты, что позволяет максимально точно ознакомиться с профессиональными качествами.
    • Стрессовое. Работодатель может подготовить заранее список вопросов, но чаще в данном случае ключевым фактором является импровизация. Соискателя необходимо вывести из его зоны комфорта задавая каверзные вопросы, на которые требуется быстрый ответ без раздумий.

При проведении стрессовых собеседований очень важно не переходить на сугубо личностные вопросы, за которые впоследствии может последовать ответственность перед законом.

В последнее время, помимо традиционной очной встречи, популярным становится метод онлайн собеседований. Он имеет несколько преимуществ:

Однако, очевидным минусом собеседования по Skype является невозможность оценить соискателя по некоторым качествам, таким как опрятный внешний вид, пунктуальность и прочее.

Вопросы для собеседования при приеме на работу

Подготавливая перечень вопросов, необходимо обращать внимание не только на их смысл, но и последовательность. Так, начинать собеседование следует с общих вопросов, постепенно переходя к интересующей конкретике. В то же время, не следует задавать чересчур много вопросов с очевидными ответами, особенно если большая часть информации уже имеется в анкете.

При составлении вопросов для собеседования при приеме на работу нужно выделить такие категории, о которых следует интересоваться у соискателя:

  1. Предыдущее место работы. Необходимо узнать не только где и чем занимался будущий работник, но и каковы причины увольнения. При этом нужно наблюдать за реакцией ответчика – от него требуются лаконичные ответы. Плохим признаком будет чрезмерно полный рассказ о своих обязанностях, бывших коллегах и причинах увольнения – это может свидетельствовать о конфликтности соискателя или его склонности к разглашению коммерческих тайн.

Независимо от ответов касательно причин увольнения крайне рекомендуется лично, без ведома соискателя, запросить данную информацию у его бывшего работодателя.

  1. Образование и навыки работы. Наличие диплома для большинства работодателей не является решающим фактором, однако в некоторых ситуациях может потребоваться. Наибольшее внимание в данной категории вопросов следует уделить именно профессиональным навыкам. Поэтому будет лучше, если вопросы будут составляться непосредственным руководителем отдела либо прямым начальником будущего работника.
  2. Информация о планах соискателя на новом месте работы. Для данной категории список вопросов может быть довольно объёмным. Так, особое внимание следует заострить на:
    • Ожидаемой зарплате. Хорошим ответом будет такой, когда соискатель назовёт «свою» реальную стоимость плюс 20-30%. Это говорит о том, что он знает, на что реально способен и сколько стоят его услуги.
    • Рабочих обязанностях. Профессионал в своей категории точно назовёт то, что он обязан делать согласно условиям Трудового договора, а что нет. Неуверенный человек не даст лаконичный ответ либо же запишет на себя чересчур много обязанностей.
    • Карьерном росте. Банальным, но не теряющим актуальность, остаётся вопрос «Кем вы видите себя через N-лет». Хорошим будет ответ о карьерном росте и профессиональном развитии. Если же соискатель будет рассказывать о возможной смене профессии, получении образования, не связанного с текущей профессией либо о семейном благополучии, то к такому соискателю следует относиться крайне осторожно.

Помимо профессиональных вопросов, следует заострить внимание и на личных качествах, увлечениях. Это позволит оценить будущего работника с другой стороны, понять, сработается с ним коллектив, а также непосредственно руководитель.

Косвенные факторы проведения собеседования при приёме на работу

Помимо подготовки вопросов, в ходе собеседования с соискателем необходимо обращать внимание и на косвенные, но отнюдь не второстепенные факторы, так как по ним даже без вопросов уже можно определить, подходит или нет будущий работник на вакантную должность. К таким факторам можно отнести:

delatdelo.com

Алгоритм правильного проведения собеседования

Вы здесь:

Актуальным направлением современности является кадровая политика. Основополагающим в нем является подбор персонала. Тут необходимо знать, как провести собеседование при приеме на работу новых сотрудников. От этого зависит будущее предприятия, организации, компании. Ниже мы предоставим пошаговый алгоритм проведения беседы, а также список основных вопросов, которые нужно задать соискателю, чтобы понять, насколько он вам подходит.

Выбор концепции

Перед началом собеседования необходимо определиться с его концепцией. По сути, их существует всего две:

Сразу стоит оговориться, что обе концепции обладают как преимуществами, так и недостатками, поэтому рациональным решением будет взять все лучшее из обеих, чтобы провести наиболее подходящую для ваших условий беседу.

Западная модель

Применение этой модели основывается на определенных знаниях и предусматривает применение специальных техник. Это целая система правил, которая призвана отбирать лучших из лучших. Существует даже алгоритм проведения собеседования по телефону.

Прием квалифицированных и морально устойчивых кадров действительно обуславливает системный успех в работе любой структуры, особенно коммерческой. Но то, что отлично выглядит в теории, часто дает на практике сбой. И проведение беседы по новым стандартам не всегда дает желаемый результат.

Пример такого сбоя можно рассмотреть на примере футбольной команды, где собраны одни звезды. Казалось бы, она должна выигрывать матч за матчем, но на деле лишь невыразительные выступления. А все потому что каждый тянет игру на себя, так как хочет подтвердить свой звездный статус и в результате не получается командной игры. Коллектив – это та же команда и ее слаженная работа должна приносить результат. В команде, где все профессионалы неизбежны стычки на этой почве, что плохо влияет на показатели.

Существует множество алгоритмов, позволяющих провести собеседование по западному образцу, поэтому рассмотрим усредненный вариант, который применим ко всем профессиям: менеджеру, продавцу, юристу, бухгалтеру. Этот вариант предусматривает ответ на ряд вопросов или просьб:

Далее, вот что нужно спрашивать:

Проведение квалификационной беседы по такому пошаговому алгоритму скорее формальность, потому что на стандартные вопросы работодатель получает стандартные ответы и для получения полезной информации необходимо грамотно изучать поведенческие схемы, физиогномику, психологию. Но не у всех на это есть время, а, главное, желание.

Зачастую после разговора следует вторая часть, где необходимо проходить тесты, включающие вопросы на логику. Для качественной реализации этой части необходимо держать в штате профильного специалиста, который способен провести подобного рода анализ, что невыгодно небольшому бизнесу.

Золотая середина

Это комплекс вопросов и действий, направленный на объективную оценку квалификации претендента на должность без дополнительного привлечения специалистов. Провести в таком ключе беседу – узнать полезную информацию о кандидате.

Алгоритм проведения такого собеседования включает в себя следующие этапы:

Эти 3 пункта дадут достаточно знаний работодателю, сократят время проведения собеседования и сэкономят деньги. Минусом алгоритма является недостаточный акцент на личностных характеристиках соискателя, что не позволяет создать психоэмоциональный портрет. Но, с другой стороны, главным при приеме на работу является квалификация или образование.

Внимание! Почему не стоит бояться принимать на должность молодых специалистов?! На современном рынке труда есть такое понятие, как перегоревший работник. Это специалист, который знает, что достиг своего максимума, и большего добиться не получится. При этом он знает нюансы работы и умеет скинуть с себя часть обязанностей, что снижает эффективность труда в целом. С молодым специалистом такого не случится, он будет стараться, чтобы набраться драгоценного опыта и готов работать за небольшую плату.

О чем всегда следует помнить работодателю

  1. Собеседование не панацея и не страховка от непредвиденных случаев – это предварительное знакомство с будущим работником.
  2. По-настоящему узнать человека можно только во время работы, никакие тесты не раскроют его как специалиста, так как сделает это практика.
  3. Проведение собеседование по телефону – это прием на работу кота в мешке, даже вопросы на логику не спасут. Тут важен визуальный контакт и живое общение, хотя в то же время общение по скайпу становится все более популярным и не менее эффективным, т.к. можно провести беседу дистанционно и в то же время наблюдать за эмоциями соискателя. Очень часто проведение собеседования по скайпу осуществляют при приеме на работу руководителя предприятия, если он живет в другом городе или регионе.
  4. Слепое применение новомодных тенденций приводит к раздутию штата и росту бюрократии, а соответственно и росту расходов.
  5. Провести беседу с соискателем можно и за 2 минуты. Внешний вид кандидатов порой сообщает много полезной информации. Поэтом очень важна личная встреча.
  6. Прием на работу должен основываться на полученных данных и личном мнении работодателя. Это обусловит взаимопонимание между работником и начальников в будущем.

Вывод – главное, провести собеседование при приеме на работу с извлечением максимальной пользы для работодателя, а это не всегда обусловлено применением модных тенденций. Из всего их разнообразия необходимо выбирать только актуальные для конкретных случаев схемы. Надеемся, благодаря нашей статьей вы смогли решить, какие вопросы задавать при проведении беседы с кандидатом и на что обращать внимание.

Напоследок рекомендуем вам просмотреть полезные видео уроки по теме:

Будет полезно прочитать:

  • 10 лучших профессий для девушек в %am_current_year% году
  • Как выбрать хорошее название для собственной фирмы?

  • lady-biznes.ru


    Смотрите также

    © Copyrights ClubConsult - помощь в поиске работы и трудоустройстве.