Как уволить прогульщика если он не появляется на работе


Как воздействовать на нерадивого сотрудника: пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Закон разрешает воздействовать на нерадивого сотрудника за прогул путем применения мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Однако такая процедура должна быть оформлена по всем правилам. Соблюдать данные правила необходимо, чтобы свети риск восстановления нерадивого сотрудника на работе с помощью суда к минимуму. Рассмотрим их.

...

Содержание:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 653-64-25. Это быстро и бесплатно!

Процедура увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины, пошаговая инструкция

Далее в пошаговой инструкции будет рассказано, каков порядок и как производится процедура увольнения работника, совершившего прогул, по статье согласно законодательству РФ.

В первую очередь, факт прогула следует зафиксировать. Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию «прогул». На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, где прогулом считается:

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. Начало оформления такого расторжения знаменует, как уже отмечалось выше, фиксация самого факта прогула. Дальнейший алгоритм действий для увольнения следующий:

  1. Отразить отсутствие на рабочем месте в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений (неявка по невыясненным причинам).
  2. Написать непосредственным руководителем отсутствующего работника докладную записку с изложением соответствующих обстоятельств вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы (примерный текст записки: «Довожу до Вашего сведения об отсутствии на рабочем месте 21.04.2018 кладовщика Петрова В.Н. О причинах отсутствия указанный работник не предупреждал, на телефонные звонки не отвечает. Прошу принять меры»).
  3. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).

Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, до того как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания, наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения. Об этом следует сообщить сотруднику, как только он выйдет на работу. Правильно это сделать в присутствии его коллег, так как если работник откажется давать какое-либо пояснение, то об этом следует составить акт, где должны быть проставлены подписи свидетелей отказа.

Если же работник готов пояснить причины своего отсутствия, то он должен сделать это в письменной форме на бланке заявления, только вместо слова «Заявление» пишется «Объяснительная». Такой документ пишется в свободной форме. В тексте описывается сама причина прогула, например, плохое самочувствие.

Если есть доказательства уважительности – они должны быть приложены к объяснительной (например листок нетрудоспособности). Далее, объяснительная прикладывается к докладной записке и подается руководителю для принятия решения.

После изучения обстоятельств отсутствия сотрудника и определение его причины как неуважительной, составляется приказ об увольнении.

Приказ об увольнении имеет унифицированную форму Т-8, применение которой с 01.01.2013 обязательным не является, но многие наниматели по старинке используют именно эту форму.

В любом случае, в приказе следует указать:

  1. дату расторжения трудового договора, причем она может не соответствовать дате приказа (при длящемся прогуле);
  2. ссылка на статью ТК РФ (прописывается подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
  3. основание увольнения с перечислением подтверждающих прогул документов (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте и пр.).

Далее, сотрудника необходимо ознакомить с приказом. Сделать это нужно в течение 3 суток с момента издания данного документы, причем в этот срок не входит время нахождения в отпуске или на больничном. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом, то это вовсе не препятствует вступлению указанного документа в силу.

После издания приказа заполняют трудовую книжку и выдают её сотруднику. Запись в ней выглядит следующим образом:

Далее на фото показан пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул:

Вместе с выдачей трудовой книжки при увольнении нанимателем производится окончательный расчет: он выдает заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).

Также работнику необходимо выдать справку о заработке за два календарных года (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Она может понадобиться на новом месте работы при временной нетрудоспособности.

По просьбе работника наниматель обязан выдать справку о зарплате за последние три месяца. Такая справка будет нужна работнику, чтобы встать на учет в службу занятости (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Кроме этого, при расторжении трудового договора наниматель должен представить работнику данные персучета (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ ), однако, ответственности за непредоставление таких данных в законодательстве не предусмотрено.

Необходимо добавить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ наниматель при увольнении работника по письменному запросу последнего обязан выдать копии документов, связанные с его работой. Невыполнение указанной обязанности может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ), что влечет для нанимателя крайне негативные последствия в виде наложения штрафных санкций.

Порядок расчета работника, который исчез и не появляется

Рассмотрим порядок, как поступить, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, который не выходит на работу длительное время. Если работник исчез не появляется на работе продолжительное время, а все способы связаться с ним исчерпаны (на звонки не отвечает, по месту прописки не появляется, соседи никакой информацией не располагают), то ситуация несколько усложняется, но это не даёт право нанимателю нарушать процедуру увольнения, и он обязан истребовать объяснение отсутствия работника.

В таком случае стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

Стоит отметить, что согласно ст.84.1 ТК РФ, в случае невозможности доведения до сведения работника указанного приказа, то в самом приказе должна быть произведена соответствующая запись.

До момента составления приказа целесообразно попытаться связаться с работником, чтобы узнать причины его отсутствия на рабочем месте, ведь совсем необязательно, что человек не вышел на работу исключительно по собственной халатности. В частности, причинами отсутствия могут быть:

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося, как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Если же пропажа сотрудника вызывает подозрение совершения преступления (похищение, убийство), то работодатель может проявить свою гражданскую позицию и обратиться в правоохранительные органы. Трудовой кодекс, однако, делать это не обязывает.

Так какую же дату увольнения ставить в кадровых документах, если работник так и не появился на работе? Согласно ст. 84.1 ТК РФ день расторжения контракта – это последний день работы работника, т.е. день, предшествующий прогулу, а значит именно он и должен фигурировать в кадровых документах как дата увольнения.

Более того, ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности в случае, если трудовая книжка будет выдана не в день оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом.

В видео ниже узнаем, что делать, если работник исчез и не появился, и как в этом случае поступать работодателю:

Ответственность нанимателя за несоблюдение процедуры увольнения

В случае выявления контролирующими органами нарушения оформления процедуры увольнения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:

Если уволенный сотрудник ещё и обратиться в судебные органы в целях оспаривания правомерности увольнения за прогул, то в случае удовлетворения таких требований, его и вовсе могут восстановить на работе.

Оформление увольнения за прогул всегда был процессом трудоёмким и ответственным. Но зная и выполняя требования закона, расторжение трудового договора по данному основанию не составит особого труда. Теперь указанные требования знаете и вы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 653-64-25 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

urexpert.online

Как уволить работника за прогулы в 2017 году: пошаговая инструкция

Увольнение за прогул редко проходит без конфликтов. Трудовые споры, доходя до зала суда, превращаются в выяснение обстоятельств дела и правильности оформления принятого решения. Поэтому важно знать и соблюдать все требования законодательства, чтобы чувствовать себя уверенно, подписывая строгий приказ.

Что такое прогул с точки зрения закона

Такое злостное нарушение производственной дисциплины жёстко пресекается повсеместно — прогульщика можно и нужно наказать в назидание другим. Но не всякое отсутствие на работе может считаться таковым нарушением, а ошибка в терминологии иногда дорого обходится работодателю.

За прогул работодатель может как дисциплинарно наказать сотрудника, так и уволить

Вначале стоит разобраться с основными юридическими терминами, используемыми в нашей ситуации.

Итак, для того чтобы обоснованно назвать человека прогульщиком, должно быть одновременно соблюдено несколько условий:

  1. Сотрудник должен иметь своё установленное рабочее место.
  2. У сотрудника должна быть официально установлена продолжительность рабочей смены.
  3. Отсутствие должно продолжаться не менее четырёх часов подряд.
  4. Нет доказательств того, что причина отсутствия является уважительной.

Несмотря на кажущуюся очевидность, некоторые пункты таят в себе сложности. Незаконно увольнять за прогулы сотрудника, которому не определено рабочее место, например, курьера, водителя. Нельзя торопиться увольнять сотрудника, у которого не установлен чёткий рабочий график, например, работающего на полставки. Всё очевидно, если его не было сутки, но невыход на работу в первой половине дня он может в суде объяснить своим желанием поработать после обеда. То же касается отсутствия в течение трёх с половиной часов — этого недостаточно.

Что же касается причины, то без её выяснения тоже не обойтись. Например, ст. 142 ТК разрешает работнику не приходить на своё рабочее время, если его зарплата задерживается более чем на 15 дней. Единственное условие — письменное извещение руководства. Если же деяние не имеет оправдания, необходимо позаботиться о документальном оформлении этого обстоятельства.

Законодательство предоставляет право нанимателю увольнять и за единственный прогул. Но нужно иметь в виду, что уволенный сотрудник может обжаловать такое решение в суде, ссылаясь на чрезмерную жёсткость наказания. Поэтому при однократном деянии ранее добросовестного работника не всегда стоит идти на крайнюю меру.

Некоторые действия сотрудников также могут быть юридически причислены к прогулам, хотя единственным их недостатком является такая «мелочь», как отсутствие согласования с руководством:

Пошаговая процедура увольнения прогульщика

Алгоритм увольнения можно условно разделить на два основных этапа:

  1. Фиксация факта отсутствия на работе без наличия уважительной причины.
  2. Оформление принятого решения.

Следует помнить, что увольнение в данном случае является правом руководства предприятия, а не жёсткой обязанностью. Поэтому нередко даже зафиксировав безусловное нарушение дисциплины, наниматель воздерживается от крайней меры, ограничиваясь другими взысканиями.

Если принято решение уволить сотрудника, необходимо сначала зафиксировать прогул, а затем приступать к оформлению документов

  1. Фиксация факта отсутствия прогульщика. Непосредственный начальник сотрудника извещает руководство об отсутствии своего подчинённого. Доклад может быть устным или письменным (служебная записка). Одновременно принимаются меры по установлению места нахождения работника и обстоятельств его неявки.
  2. Составление Акта. Это первый обязательный документ, который заверяется не менее чем тремя подписями. Форма допустима произвольная, но непременно должен быть запротоколирован сам факт прогула и точные данные работника. Дополнительное требование: документ должен быть составлен в день проступка или в последующий, но не позже. Если пропуск без причин многодневный (длительный), акты составляются отдельно на каждый день.

    Акт должен быть подписан не менее чем тремя сотрудниками

  3. Внесение записей в табель. Табельщик фиксирует проступок в личном табеле прогульщика («НН» — неявка по неизвестной причине всю смену, «Я»+число проработанных часов при последующей явке).
  4. Объяснительная записка прогульщика. При возвращении пропавшего ему вручается требование предоставить письменные объяснения случившегося, на подготовку которых ТК отводит два рабочих дня. При нежелании или нарушении срока ответа, составляется и подписывается тремя свидетелями соответствующий акт. Если же нарушитель так и не явился, требование объяснительной можно отправить ему по почте, после чего действия аналогичны.
  5. Подготовка решения. Все подготовленные документы, включая объяснительную, с сопроводительной запиской подаются руководителю для вынесения решения. Акт отказа от объяснения считается доказательством отсутствия уважительных причин.
  6. Принятие решения. Руководитель рассматривает собранные документы и принимает решение об уважительности причины (наличии прогула) и наказании. Если факт установлен, отдаётся распоряжение о подготовке документов на увольнение.
  7. Издаётся и регистрируется в журнале приказ об увольнении прогульщика.
  8. Работнику приказ даётся на ознакомление в течение трёх рабочих дней. В случае отказа подписывать или дальнейшей неявке на рабочее место ставится соответствующая отметка кадровика. Отметки «НН» в табеле меняются на «ПР» (прогул).
  9. Производится окончательный расчёт выплат с увольняемым. Крайний срок для выплаты — дата увольнения.
  10. Вносятся пометки в трудовую книжку и персональную карточку. Указываются дата, причина разрыва трудового соглашения, ссылка на ТК.
  11. Увольняемый знакомится с внесёнными пометками и ставит подпись об ознакомлении.
  12. Трудовая книжка передаётся работнику. Если увольняемый не является, по его последнему известному адресу направляется уведомление о возможности забрать свою трудовую книжку.
  13. Завершающие процедуры. Извещение заинтересованных органов: военкомата, службы судебных приставов и т. д.

Приказ об увольнении

Даты увольнения и самого приказа

С юридической точки зрения, увольнение прогульщика мало отличается от завершения трудовых отношений по иным обстоятельствам. Единственная особенность, которую нужно учитывать — дата увольнения.

Когда проштрафившийся выходит на производство, то всё проходит по стандартной схеме, приказ оформляется датой его последнего дня на работе, обычным порядком. Если же работник не появляется, его последний рабочий день оказывается в «глубоком прошлом», из-за чего увольнение на легальных основаниях производится задним числом.

Дата составления самого приказа не должна быть ранее, чем дата установления факта проступка, то есть необходимо учесть датировку всех служебных записок, актов и объяснительных. Дополнительное ограничение — нельзя увольнять прогульщика, если прошло больше месяца с момента установления факта нарушения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Оформление

Для оформления используется стандартный бланк формы Т-8 для приказов об увольнении. Можно использовать и собственные шаблоны, но есть обязательные данные, которые необходимо включить:

Образец приказа

В приказе обязательно делается ссылка на обосновывающие документы

Расчёт

Расчёты при увольнении прогульщика отличаются лишь тем, что из отработанного времени исключаются дни неявки на рабочее место, и не выдаётся выходное пособие. Задолженность по зарплате и оплате больничных листов, компенсация за невыбранный отпуск выплачиваются в обычном порядке:

  1. Старые задолженности. При увольнении работодатель обязан погасить все ранее накопленные задолженности по зарплате и больничным листам за прошлые месяцы.
  2. Оплата отработанного времени. Отработанные дни оплачиваются исходя из среднемесячного оклада работника.
  3. Компенсация отпуска. Денежная компенсация определяется исходя из среднедневной оплаты за последние 12 месяцев и количества заработанных, но неиспользуемых дней отпуска.

Ещё одна особенность расчёта продиктована высокой вероятностью конфликта: в случае спорных ситуаций наниматель обязан выплатить в положенный срок неоспариваемые суммы (ст. 140 ТК).

Выплаты производятся датой увольнения или (если нарушитель не появился) не позже одного рабочего дня после затребования работником расчёта.

Запись в трудовой книжке

Отметки в трудовой книжке составляются по обычному алгоритму при увольнении:

  1. В первом столбце указывается номер записи по порядку.
  2. Во второй столбец вписывается дата. Формат указан в шапке: число, месяц, год. Дата берётся из приказа, то есть это день увольнения, а не составления записи в книжку.
  3. В третьем (самом большом) столбце делается запись о характере увольнения. В рассматриваемом случае: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ». Ссылка на статью ТК, должность и подпись кадровика, а также печать обязательны.
  4. В четвёртом столбце указываются реквизиты приказа об увольнении.

После оформления увольнения в трудовой книжке ставится собственноручная отметка работника об ознакомлении (ниже печати), если, конечно, он явился за ней.

Дата увольнения может не совпадать с датой приказа

Отдельные категории работников

Даже установленный и доказанный факт не даёт возможности немедленно расстаться с некоторыми категориями работников.

Временно нетрудоспособные

Увольнение нарушителя, находящегося на больничном, возможно только после окончания периода его временной нетрудоспособности (письмо Роструда N 1074–6-1 и разъяснения). Если после выздоровления наниматель не передумал его увольнять, процедура проходит по обычному алгоритму. В случае невыхода такого сотрудника на производство после закрытия больничного, днём увольнения в приказе будет указан последний трудовой день (до прогула).

Больничный защищает прогульщика от увольнения

Беременные и работники с детьми

За прогулы не разрешено уволить беременных, а также женщин, растящих маленьких (до трёх лет) детей, одиноких матерей или лиц, воспитывающих детей без матери (дети до 14 лет). Если ребёнок имеет инвалидность, то защитный период продлевается до его 18-летия (ст. 261 ТК).

Несовершеннолетние

Увольнение несовершеннолетних работников за прогулы допускается только при согласии госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).

Забастовщики

Если на предприятии идёт коллективный трудовой спор, то представители работников или их объединений, участвующие в переговорах, не могут быть уволены нанимателем без заранее полученного одобрения органа, их выбравшего представлять интересы (ч. 2 ст. 405 ТК, ПП ВС РФ N 2). Поэтому нельзя уволить за деяние «зачинщиков забастовки» до её окончания.

Возможные споры и их решение

При увольнении по причине прогула часто возникают споры, так как работодатель может допустить ряд ошибок, например, в оформлении документов

Споры при увольнении за прогул решаются путём переговоров или в рамках разбирательства уполномоченным органом (трудовой инспекции, прокуратурой, судом, комиссией по трудовым спорам и т. п.). Как правило, разбирательства проходят по инициативе уволенного сотрудника и могут касаться различных нюансов:

Примеры из практики (таблица)

Последствия увольнения за прогул для сотрудника

Уволенный за такое нарушение сотрудник, очевидно, оказывается в менее выгодном положении при поиске новой работы. «Волчий билет» может стать большой проблемой, да и после трудоустройства внимание к нему будет повышенным. Кроме того, при повторении ситуации ему будет сложнее доказать свою правоту в суде.

Есть и экономические последствия. Обратившись за пособием по безработице, нарушитель будет получать её в минимальном размере из-за причины увольнения.

Срок обжалования увольнения для сотрудника

Сотрудник может обжаловать своё увольнение в течение одного месяца. Началом этого срока считается день получения им на руки трудовой книжки или копии документа об увольнении.

Возможный итог для работодателя

Работодатель, незаконно уволивший работника за прогул, рискует быть наказанным административно и материально. Кроме того, обычно работник восстанавливается на прежней должности (ч. 1 ст. 394 ТК) с выплатой материальной компенсации за «вынужденный прогул» (ч. 2 ст. 394 ТК). Дополнительно суд может взыскать компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК) в пользу работника.

Судебная инстанция также имеет право изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 4 ст. 394 ТК). В этом случае датой увольнения считается дата вынесения судебного решения (или трудоустройства на новом месте), а работник получает соответствующую компенсацию и положенные выплаты, включая выходное пособие.

Как избежать потенциальных проблем

Намереваясь судиться с работодателем, работник может подготовиться заранее, в том числе и использовать незаконными методами. Поэтому во избежание будущих проблем, стоит заранее подготовиться к таким шагам и принять ответные меры.

Нанимателю нужно быть готовым к тому, что сотрудник попытается «вывернуть» ситуацию в свою пользу

Больничный лист задним числом

Прогульщик постарается «найти» оправдательные документы с помощью своих знакомств — врачей, коммунальных служб и т. п. В этом случае необходимо провести своё расследование (можно его поручить адвокатам) для доказательства подделки документов. Например, запросить в поликлинике медкарту больного, график работы врача и диагноз.

Провокации

Чтобы доказать предвзятое отношение к себе, нарушитель может начать провоцировать руководителя на грубость. Для этого часто используются специально приглашённые «свидетели», которые потом дадут в суде нужные показания. Видя подобное развитие ситуации, следует либо вообще воздержаться от «душевных разговоров», либо проводить их в присутствии нескольких лиц, в том числе юриста.

Придирки к документам

Проблемы могут создать недочёты при оформлении промежуточных документов — забытая подпись, ошибка в дате, неучтённый отгул и т. п. Попытка «дооформить» всё после начала разбирательств может обернуться ещё большими неприятностями. Поэтому важно правильно оформить документы, проверить их, и лишь после подписывать приказ.

Прогул относится к разряду грубейших нарушений производственной дисциплины, поэтому наказывается увольнением. Но только точное соблюдение всех требований законодательства защитит руководителя от проблем. Любая мелочь, недочёт в оформлении документов или нарушение сроков представляют риск из-за возможной отмены решения в суде и восстановления сотрудника на месте работы.

sb-advice.com

Увольнение за прогул: пошаговая процедура оформления увольнения

Достаточно часто возникает ситуация, когда у руководителя компании появляется необходимость уволить сотрудника. Причиной тому может быть нарушение трудового распорядка, недобросовестное выполнение обязанностей, прогулы.

Согласно законодательству, сотрудник, регулярно пропускающий работу, но не имеющий на это уважительных причин, подтвержденных документально, может быть уволен по соответствующей статье ТКРФ. Сделать это можно, если соблюсти все необходимые условия, поскольку такое действие может закончиться судебным разбирательством. В этом случае, если работодатель не докажет, что систематические прогулы действительно существовали, суд может восстановить уволенного сотрудника. В этой статье мы детально рассмотрим, как правильно оформить увольнение работника за прогулы (инструкция с примерами, порядок действий, необходимые документы).

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.  

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта слева или звоните по телефону +7 (499) 500-96-41. Это быстро и бесплатно!

Понятие прогула

У человека, который не вышел на работу, должны быть на то веские основания. Если таких основания нет, то это признается прогулом. Важно понимать, что для увольнения недобросовестного работника такое нарушение должно быть регулярным.

Обратите внимание: прогулом по трудовому законодательству ТКРФ считается отсутствие лица на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов или в течении полного дня без предъявления необходимых документов, подтверждающих основания для отсутствия работника.

Систематические прогулы работы — серьезное дисциплинарное нарушение, из-за которого работодатель имеет право уволить работника по статье 81 ТКРФ

Чтобы уволить сотрудника необходимы следующие условия:

Следующие ситуации, если они возникли, не квалифицируются, как прогул:

Однако, в этом случае, сотрудник обязан уведомить начальство о своем невыходе письменно.

Инструкция по увольнению за прогулы

Когда руководитель принимает решение о том, что недобросовестный сотрудник больше не может работаться в его компании из-за регулярной неявки, то он должен руководствоваться законодательством. Наказание за невыход на работу (прогулы) по трудовому кодексу ТК РФ регулируется статьей 81.

Состоит она из трех основных этапов:

  1. документальное подтверждение того, что сотрудника действительно нет. Обязательно составляйте такой документ после каждого нарушения. Обычно в данном случае оформляется акт. Он поможет подтвердить правоту ваших слов;
  2. составление и направление официального письма работнику. Оно должно быть вручено ему лично в руки. Здесь должны быть выставлены требования об объяснении причин противоправных действий сотрудника;
  3. если прогулы регулярны, выносится заключение об увольнении сотрудника и подписание приказа.

Далее, подробно рассмотрим, как по закону уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе.

Работника, отсутствовавший на рабочем месте обязан документально обосновать причину своей неявки на работу

Официальное оформление нарушения

Для того, чтобы не возникло проблем в последствии увольнения, акт об отсутствии сотрудника на работе должен быть составлен правильно. Главное – подробное описание обстоятельств дела. Здесь должно быть четко указано время отсутствия на работе, с точностью до минут. Также должна присутствовать информация о том, что с сотрудником не удалось связаться и, что он не предупредил о своем невыходе на работу.

Обратите внимание: акт должен составляться незамедлительно, по подтверждению факта прогула. Такие акты хранятся в отделе кадров до вынесения решения об увольнении.

Подтверждение причин отсутствия

После оформления акта о прогуле, руководитель отдела кадров должен отправить сотруднику в письменном виде требование обосновать документально свое отсутствие на работе.

Важно знать, что это требование должно быть составлено в письменном виде, чтобы его можно было предъявить в суде. Оригинал требования остается у сотрудника, а на копии он должен расписать в его получении. Подпись также может быть поставлена в журнале документов, если таковой ведется на предприятии. Законодательно, сотруднику на выполнение требования дается два рабочих дня.

Принятие решения и подписание приказа

После выставления требования, возможны несколько вариантов развития событий:

Обратите внимание: если принято решение об увольнении сотрудника, то необходимо грамотно составить приказ. Для этого существует специальная форма Т-8, установленная законодательно. Скачать ее можно здесь.

Приказ составляется по всем правилам делопроизводства. В нем обязательно нужно указать, почему вы не принимаете в расчет доводы работника и считаете их неудовлетворительными.

Составляться приказ должен не ранее, чем через два рабочих дня после выставления работнику последнего требования об объяснении оснований его отсутствия на рабочем месте, но не позднее календарного месяца.

Приказ необходимо предъявить работнику и потребовать его подписи. Если работник отказывается подписывать приказ, то следует составить акт об этом. После этого в трудовую книжку вносится запись об увольнении по статье и работнику выдается полный расчет по заработной плате.

Сложности и нюансы увольнения

Работник, уволенный за прогулы по статье имеет право обратиться в суд, с целью оспорить свое увольнение. Как этого избежать? Какие нюансы необходимо учесть, чтобы в дальнейшем не возникло проблем? Для того, чтобы прошла без проблем процедура оформления увольнения по статье за прогул, пошаговая инструкция, представленная выше, должна быть соблюдена четко.

Существует ряд ошибок или недочетов, которые работодатели допускают чаще всего:

Российское законодательство дает право работнику оспорить свое увольнение

Для восстановления сотрудника в должности достаточно всего одного, из перечисленных выше нарушений.

В принципе, уволить сотрудника по статье за прогулы достаточно просто. Главное делать это внимательно и грамотно, не нарушать сроков составления документов, фиксировать каждый свой шаг на бумаге, чтобы иметь неопровержимые доказательства.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 500-96-41

Это быстро и бесплатно!

vashbiznesplan.ru


Смотрите также

© Copyrights ClubConsult - помощь в поиске работы и трудоустройстве.