Удаленная работа как оформить трудовые отношения


Как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% – на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Нужна электронная подпись? Наш удостоверяющий центр выпускает все виды сертификатов

Узнать больше

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Удобный и простой сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Узнать больше

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.  

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС. 

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Более подробно об отличиях трудового договора от договора ГПХ читайте в статьях «ТД или договор ГПХ: как оформить сотрудника на работу?» и «Договор ГПХ без ошибок: правила оформления, налоги и взносы».

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в ст.65 ТК:

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Обратите внимание на ст. 312.3 ТК РФ, в которой говорится об особенностях труда дистанционных работников, которые должны быть отражены в трудовом договоре: «Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе».

В целом алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника принципиально не отличается от обычного: получив пакет необходимых для оформления документов, работодатель заключает рудовой договор в электронной форме (затем отправляет его по почте в течение трех дней), готовит приказ о приеме сотрудника на работу (в нем уточняется, что сотрудник принимается в компанию на дистанционную работу). Далее заводится личная карточка и личное дело сотрудника, вносится запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними документами компании.

Допускается возможность невнесения сведений о дистанционной работе в трудовую книжку по согласованию сторон (ст. 312.2 ТК РФ). Также стоит учесть, что дистанционному сотруднику трудовая может в принципе не оформляться.

Подробнее о правилах оформления сотрудника читайте в статье «Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели».

Увольнение дистанционного сотрудника

Согласно ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора с удаленным сотрудником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. «В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.  

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом. 

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

kontur.ru

Как оформить удаленного сотрудника. Простая пошаговая инструкция

Сегодня уже многие бизнесмены поняли, что содержание удаленного сотрудника обходится гораздо дешевле, чем сотрудника офиса. Не нужно арендовать помещение, обустраивать рабочее место. Кроме того, когда пул кандидатов не ограничен одним лишь вашим городом, вы можете нанять действительно высококлассного специалиста и значительно варьировать с суммой оплаты. Знаете ли вы как официально нанять удаленного сотрудника и правильно оформить отношения с ним?

Итак, согласно действующему законодательству, удаленный работник может быть оформлен двумя способами:

1). Путем заключения трудового договора (и тогда все взаимоотношения между ними регулируются нормами Трудового кодекса РФ)

2). Путем заключения гражданско-правового договора (тогда взаимоотношения будут урегулированы положениями договора подряда, либо договора оказания услуг, либо договора выполнения работ и т.д.).

Общая рекомендация такова. Если вам нужен официальный сотрудник для масштабного, но одноразового проекта (например, создание сайта), то удобнее будет заключить гражданско-правовой договор. Предметом такого договора должен быть конкретный результат. По окончанию сотрудничества составляется акт выполненных работ (либо оказанных услуг). Акт подтверждает, что работа сдана исполнителем, принята заказчиком и именно он является основанием для оплаты выполненной работы на условиях заключенного договора.

Cossa рекомендует: онлайн-курс по интернет-маркетингу от Ingate — digital-агентства с 17-летним опытом.

Узнать больше >>

Реклама

В целях долгосрочного сотрудничества, для выполнения постоянных текущих задач, удобнее оформлять удаленного работника согласно требованиям Трудового кодекса РФ. Буквально в прошлом году в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1., регулирующая работу удаленных сотрудников. Закон назвал их «дистанционными работниками». Основой взаимоотношений между работодателем и дистанционным работником является обмен электронными документами. Через сеть Интернет осуществляется:

Так, теперь пошагово. Что же конкретно вам нужно сделать для оформления удаленного сотрудника по нормам Трудового кодекса РФ:
  1. Направить кандидату экземпляр трудового договора (уже подписанный вами), по электронной почте, либо с использованием других возможностей электронного документооборота и получить подписанный и сканированный экземпляр со стороны кандидата. С момента получения вами электронного документа с двумя подписями трудовые отношения считаются оформленными.

  2. В течение трех календарных дней с даты получения подписанного договора, вы должны направить в адрес работника оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

  3. Ознакомить работника с внутренними документами вашей организации путем направления их в электронном виде и получения обязательного подтверждения от работника об ознакомлении с ними.

  4. Решить с работником вопрос о внесении сведений о дистанционной работе в его трудовую книжку. Запись в трудовую книжку работника вносится по желанию работника. Если удаленный сотрудник настаивает, то трудовая книжка направляется работодателю по почте.

Юристы советуют помнить, что многие условия дистанционной работы не прописаны прямо в Трудовом кодексе РФ, а отданы на согласование между работником и работодателем. Поэтому очень важно правильно и максимально полно составить трудовой договор. Рекомендуем обязательно предусмотреть в трудовом договоре следующие условия:

И не забывайте, что на работника, оформленного в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, распространяются все условия, в том числе и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Если вы хотите изучить досконально все подробности регулирования отношений с дистанционным работником, вам нужна глава 49.1. Трудового кодекса РФ.

www.cossa.ru

Оформление удаленного сотрудника - особенности трудовых отношений с работающими дистанционно

Содержание статьи:

Все большей популярностью у работодателей становится прием на работу сотрудников, работающих дистанционно. Это удобная форма взаимоотношений в тех случаях, когда особенности трудовой деятельности позволяют работать на расстоянии.

Дистанционные работники – новая категория персонала, которые выполняют свои трудовые обязательства вне стен офиса. Для работодателя в этом есть неоспоримые преимущества. Нет необходимости содержать большой офис, ведь оборудование рабочего места также является затратным. Намного удобнее взять на работу квалифицированного специалиста, который может работать у себя дома, выполняя условия трудового соглашения.

Прием на работу дистанционного сотрудника должен оформляться в соответствии с действующими правовыми нормами. Называются такие работники фрилансерами или удаленными работниками. Обычно на такую работу приглашают категорию сотрудников, чьи обязанности не связаны с тесным контактом с другими специалистами. Бухгалтера, юристы, дизайнеры, программисты и некоторые другие сотрудники.

Какой назначается штраф за неоформленного работника?

Оформление удаленного сотрудника нормируется Трудовым кодексом РФ. В недалеком прошлом в законодательство были внесены поправки, которые регулируют взаимоотношения трудового процесса на дистанционной основе. Работники имеют возможность официального оформления с выплатой заработной платы и отчислением положенных налогов, пенсионных отчислений (см. «Серая зарплата» – ответственность работодателя и работника).

С 2013 года поправки в Трудовой кодекс сделали возможным официальное оформление дистанционного работника. Форма взаимоотношений в данном случае между работодателем и сотрудником – трудовой договор о дистанционной работе. Все требования по данному вопросу можно найти в статье 49.1 ТК РФ.

Не все работодатели знают, как оформлять на работу удаленного сотрудника. Для заключения трудового соглашения имеются некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

Во избежание спорных моментов при заключении трудового договора и при его расторжении все документы лучше оформлять в печатном виде и отправлять по почте с уведомлением о доставке.

Электронный трудовой договор: что из себя представляет?

Закон содержит жесткие требования к регулированию заключения дистанционного договора. Чтобы в дальнейшем не возникали спорные вопросы, необходимо четко урегулировать все тонкости сотрудничества. Сегодня оформление удаленного сотрудника официально — требование времени.

Трудовой договор с удаленным сотрудником содержит ряд обязательных пунктов:

На сегодняшний день для многих предпринимателей более выгодно оформить на работу дистанционного сотрудника. Норма законодательства дает возможность официального оформления удаленных сотрудников по двум разным договорам:

Второй вид договора предпочтительнее при необходимости выполнить одноразовую краткосрочную работу. После завершения отношений составляется акт выполненных работ, по которому производится выплата вознаграждения.

Интересный факт! Последний знаковый пример расширения удаленной занятости — это перевод сотовым оператором «Билайн» значительной доли своих сотрудников на работу вне офиса. До конца этого года компания может перевести на удаленный режим от 50 до 70% сотрудников. В компании «Тинькофф» уже значительная часть работников трудится вне офиса.

Заключение Трудового договора по статье 49.1 Трудового законодательства имеет смысл при долгосрочном сотрудничестве. В этом случае работодателю необходимо выполнить следующее:

Договор считается вступившим в силу после подписания его обеими сторонами. Сотрудник должен иметь один экземпляр документа, это обязательно. По желанию в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Это можно сделать лично, либо направить трудовую книжку в организацию по почте.

Интересный факт! Ученые выяснили, что у тех, кто работает дома, риск развития стрессов и бытовых конфликтов выше, чем у «офисного планктона».

На лиц, работающих по договору о дистанционной работе, распространяются все условия и льготы как на другие категории сотрудников. Они имеют право на отпуск, компенсацию по больничному листу, декретный отпуск и т.д.

Для увольнения сотрудника, независимо от формы работы, существуют общие правила. Законодательство защищает интересы работника, увольнение регламентируется статьей 81 ТК РФ. Основанием для расторжения трудовых отношений являются грубые нарушения дисциплины, невыполнение обязательств по договору, разглашение коммерческой или служебной тайны ставшей известной во время исполнения своих обязанностей и другое.

По желанию нанимателю причины для увольнения сотрудника отражены в закрытом списке п.5 ч.1 ст. 81.ТК:

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников

Вместе с тем Закон предусматривает ограничения для увольнения ряда категорий лиц. Нельзя уволить мать, имеющую несовершеннолетних детей, если нет других кормильцев. Сотрудника находящегося на больничном или на лечении можно уволить после выздоровления. Беременные женщины увольняются, только если юрлицо, принявшее сотрудника на работу перестает существовать.

Интересный факт! 42% сотрудников, которые постоянно работают дома или в нескольких местах, признались, что имеют проблемы со сном.

Для увольнения удаленного сотрудника поводом для увольнения является причина, указанная в трудовом соглашении при приеме на работу. Работодатель, прежде чем составлять трудовой договор о найме дистанционного сотрудника должен обоснованно продумать причины для увольнения (см. Приказ о прекращении трудового договора — форма №Т-8а).

Единственным ограничением может стать отсутствие сотрудника по болезни. Уволить его можно только после возвращения к рабочим обязанностям по выздоровлению.

О преимуществах применения удаленных команд сотрудников и правильном управлении персоналом, работающим дистанционно, читайте здесь!

Оформление сотрудниковТрудоустройствоФриланс

promdevelop.ru

Удаленная и надомная работа: как оформить трудовой договор, ТК РФ о дистанционной работе

Одним из достаточно популярных способов трудоустройства на текущий момент является удаленная или надомная работа. Использование подобных вариантов работы может быть взаимовыгодным как для работодателя, так и для исполнителей. Однако они имеют множество нюансов, о которых следует знать кадровым специалистам, в частности – прием на удаленную работу или надомный труд производятся с рядом отличий от стандартного процесса трудоустройства.

На текущий момент существует множество методов по трудоустройству сотрудников. Действующее российское законодательство предполагает множество различных возможностей трудоустройства для работников и работодателей, позволяющих оптимизировать рабочий процесс и сделать его максимально удобным и эффективным. К таковым особым способам приема на работу можно отнести надомный или удаленный формат труда.

Таковая работа в первую очередь характеризуется тем, что для её исполнения работник не должен находиться на рабочем месте и может осуществлять её вне места работы. Однако, несмотря на множество сходств, следует осознавать, что данная процедура имеет и ряд определенных отличий:

В целом, учитывая возможности, предоставляемые действующим российским трудовым законодательством, работодатель может самостоятельно определять, какой вариант организации труда является для него наиболее выгодным и удобным. Традиционно принято использовать надомников для осуществления работы в пределах одного субъекта РФ и определенного производства, в то время как дистанционная работа часто предусматривает заключение договоров без личного контакта с работодателем и на значительном удалении сторон трудовых взаимоотношений друг от друга.

Работа в условиях Крайнего севера и вахтовая работа не относятся к надомному или дистанционному труду и обладают своим порядком применения и использования такового труда. В частности, они в обязательном порядке предусматривают нахождение на рабочем месте и территории работодателя в ходе вахты.

Порядок приема на дистанционную работу

Действующим законодательством предусматривается иной порядок приема дистанционных сотрудников на работу. В первую очередь он касается порядка составления документов и обмена таковыми между работником и работодателем. В целом, трудовой договор для дистанционной работы является практически тождественным обычным подобным документам, хоть и имеет ряд нюансов. К таковым нюансам можно отнести:

При заключении договора и приеме на удаленную работу посредством электронной переписки, как работодатель, так и сотрудник, обязаны направить в течение трех дней после оформления трудовых отношений документацию друг другу при помощи заказного письма с описью вложений и уведомлением о получении. Со стороны работодателя требуется отправление договора, а со стороны сотрудника – нотариально заверенных копий паспорта и документов образования, а также трудовой книжки, если таковая присутствует и приписного документа о воинском учете.

Дистанционная работа может осуществляться и без использования трудовой книжки – по соглашению сторон она может не использоваться в рамках подобных правоотношений. Подтверждением же факта работы и начисления соответствующего страхового стажа для сотрудника будет служить копия трудового договора.

Кадровому специалисту или работодателю, заключающему договор о дистанционной работе, следует внимательно рассмотреть все положения, касающиеся трудовых обязанностей сотрудника. В частности, таковые могут предусматривать обязательное нахождение его на связи или исполнение рабочих обязанностей в течение определенного временного промежутка. Либо же предусматривать самостоятельное планирование и распределение рабочего времени дистанционным работником и устанавливать лишь определенные нормативы выработки или предоставления услуг.

По соглашению между работником и работодателем, на последнего может быть возложена обязанность по предоставлению сотруднику необходимых технических средств, программного обеспечения или иных материальных, или нематериальных благ, необходимых для исполнения трудовых обязанностей. Однако таковые могут предоставляться лишь при наличии соглашения – требовать их в обязательном порядке, если они не были предусмотрены трудовым договором, работник не может.

В отношении внутренней документации на предприятии порядок приема на удаленную работу в интернете или на дому не отличается от стандартного. То есть – предусматривает подготовку и регистрацию приказа о зачислении сотрудника в штат, оформление его личной карточки или ведение личного дела, ведение соответствующего бухгалтерского учета в том числе. Кроме этого, удаленная работа также не лишает сотрудника социальных гарантий на случай временной нетрудоспособности.

Также удаленные сотрудники в полной мере пользуются правом на отпуск и иными нормативами, устанавливаемыми российским трудовым законодательством, например – правом на выход в отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком, правами на получение неоплачиваемого отпуска и так далее.

Порядок приема на надомную работу

Правовое регулирование вопросов надомного труда является куда более старым, чем дистанционной работы, введенной относительно недавно в нормативы законодательства. Однако в связи с этим, вопросы такового правового регулирования практически не изменились с времен нормативов СССР и оставляют много недосказанности, так что кадровым специалистам и работникам надомникам следует учитывать данный фактор – во всех нормативах, которые не рассмотрены положениями главы 49 ТК РФ следует использовать стандартные нормы Трудового кодекса РФ. Однако особый порядок приема на работу надомников все же предусмотрен и предполагает:

Следует обратить внимание на тот факт, что нормативы надомного труда должны учитывать медицинские противопоказания и ограничения, устанавливаемые по здоровью. Рабочие обязанности не должны выходить за их рамки. С учетом того факт, что большое количество надомных работников являются инвалидами, то данная особенность имеет большое значение в вопросах трудоустройства.

В остальном же, процесс оформления работников на надомную работу также проводится в штатном порядке. То есть, предусматривают оформление трудовой книжки, предоставление полного списка документов работником, ознакомление с трудовым договором, выдачу и регистрацию приказа, оформление личной карточки и личного дела и иные стандартные процедуры, предусмотренные правилами внутреннего распорядка предприятия, должностными инструкциями и положениями трудового законодательства.

При надомном трудоустройстве возможности отказаться от оформления трудовой книжки или внесения в неё записей, у работодателя и сотрудника не имеется – подобное соглашение предусмотрено исключительно для дистанционной работы.

Основным преимуществом как надомного, так и удаленного труда для работодателя является в первую очередь полное отсутствие необходимости обеспечения для работника полноценного рабочего места. Это позволяет как снизить расходы, связанные с трудоустройством сотрудников, так и дает возможность расширить штат в условиях ограниченных средств. Например, когда максимальная площадь бизнеса имеет общие законодательные ограничения, а количество работников полностью исчерпало допустимые нормативы для таковой площади.

Другим значительным преимуществом данных методов приема соискателей на работу является возможность привлечь квалифицированного специалиста из другого региона или просто в местности, где таковых работников не имеется. Во многих сферах деятельности подобный порядок организации труда является достаточно эффективным и удобным и не влияет на общее качество исполнения своих служебных обязанностей сотрудниками.

Также, часто надомная или удаленная работа позволяют обеспечить бизнесу и дополнительную экономию путем трудоустройства работников из других регионов с меньшими заработными платами.

Иные преимущества таковой работы могут заключаться и в косвенных факторах. С точки зрения современных психологических исследований, удаленная и надомная работа приобретают все большую популярность среди молодежи и мотивированных работников, так как они сосредотачиваются именно на достижении определенных целей и предоставляют достаточный уровень свободы в вопросах распоряжения личным временем. Соответственно при правильно реализуемой кадровой политики и профессиональном подборе соискателей, подобный способ организации труда может быть крайне эффективным.

Надомный и удаленный труд являются очень удобными в вопросах трудоустройства беременных или ухаживающих за детьми сотрудниц. Даже при нахождении в декрете по основному месту работу, они имеют полное право использования подобных вариантов трудоустройства без необходимости увольнения с основной работы или отказа от получения полагающихся им пособий.

Однако имеет как надомная, так и удаленная работа, и свои недостатки. В частности, к ним можно отнести:

Следует помнить, что в целом подобные виды трудоустройства предполагают и множество дополнительных нюансов. Но каких-либо законодательных ограничений для таковой деятельности нет – ей могут заниматься в законном порядке все лица, способные участвовать в обычных трудовых отношениях.

Так что потенциальные минусы для работодателя могут быть при необходимости легко нивелированы, а никаких дополнительных обязательств он практически не несёт в данной ситуации. Поэтому окончательное решение о возможности и целесообразности применения подобной схемы организации труда находится именно за самим работодателем или его кадровым отделом.

delatdelo.com


Смотрите также

© Copyrights ClubConsult - помощь в поиске работы и трудоустройстве.